员工培训与开发 人力资源 李前兵 等 编
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作者李前兵 等 编
出版社东南大学出版社
ISBN9787564146672
出版时间2013-12
版次1
装帧平装
开本16
页数230页
字数384千字
定价30元
货号xhwx_1200840101
上书时间2024-06-19
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商品详情
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目录：
章 员工培训概述
学目标
关键术语
开篇案例ibm在中国的培训
1.1 培训的内涵
1.2 培训的作用
1.3 培训的目标和原则
1.4 培训的流程
1.5 人类培训的历史演进
1.6 培训实践扫描
本章精要
复思
案例分析恒伟公司的培训困境
第2章 战略培训
学目标
关键术语
开篇案例如何根据企业的发展战略确定培训的策略
2.1 战略培训的含义
2.2 影响培训的因素
2.3 不同战略的培训需求
2.4 培训与企业核心竞争力
2.5 培训与人力资源管理各职能的关系
本章精要
复思
案例分析思科系统公司的人力资源培训
第3章 培训需求分析
学目标
关键术语
开篇案例孙哲绩效下降的原因是什么
3.1 培训需求分析概述
3.2 培训需求分析的流程
3.3 培训需求信息的搜集方法
3.4 培训需求分析的方法
本章精要
复思
案例分析h公司的培训
第4章 培训项目设计与实施
学目标
关键术语
开篇案例五月花公司的培训
4.1 培训目标与计划
4.2 培训课程设计
4.3 培训师的甄选
4.4 培训项目的实施
本章精要
复思
案例分析快活林快餐公司
第5章 培训方法
学目标
关键术语
开篇案例沃尔玛的交培训
5.1 传统的培训方法
5.2 基于信息技术的培训方法
5.3 培训方法的选择
本章精要
复思
案例分析a公司导师制
第6章 培训成果转化
学目标
关键术语
开篇案例gx公司培训转化的困惑
6.1 培训成果转化概述
6.2 培训成果转化的相关理论
6.3 培训成果转化的影响因素
6.4 培训成果转化效果提升的措施
本章精要
复思
案例分析毁掉的“”培训
第7章 培训效果评估
学目标
关键术语
开篇案例a集团培训效果为何不佳
7.1 培训效果的概念
7.2 培训效果评估的概念
7.3 培训效果的评估模型
7.4 培训效果的评估方案设计及实施
7.5 培训评估工具设计及数据处理
7.6 培训效果的经济价值分析
本章精要
复思
案例分析一个培训师的感触：培训无效是谁的错
第8章 特殊员工群体培训
学目标
关键术语
开篇案例新员工失望的
8.1 新员工培训
8.2 外派人员培训
本章精要
复思
案例分析在本、法国和沙特阿拉伯的三个外派个案
第9章 员工开发
学目标
关键术语
开篇案例jewelfood（jf）百货公司的员工开发项目
9.1 员工开发的内涵
9.2 员工开发的内容与方式
9.3 员工开发机制
本章精要
复思
案例分析从人才开发看“三星”
0章 职业生涯开发
学目标
关键术语
开篇案例草原兴发集团帮助员工谋划职业生涯
10.1 职业概述
10.2 职业生涯概述
10.3 员工个人职业生涯规划
10.4 组织职业生涯管理
本章精要
复思
案例分析ibm的蓝“半边天”
1章 培训与开发的发展趋势
学目标
关键术语
开篇案例玛氏大学
11.1 培训理念
11.2 培训方式
11.3 培训内容
11.4 培训模式
11.5 学型员工
11.6 从变化发展的角度来审视培训与开发
11.7 实施变革管理
11.8 培训部门加强对智力资本的存储和运用
本章精要
复思
案例分析ge：成学型企业的十一步
参文献
内容简介：
员工培训与开发是人力资源管理的一项重要职能。员工培训与开发/“十二五”立项重点专业和课程规划系列教材主要针对地方应用型本科院校的人力资源管理、工商管理等专业特点，详细阐述了员工培训与开发的基本概念、基本、工具方法和实际应用。主要的内容有：人力资源培训与开发概念、培训需求分析、培训项目设计与实施、培训方法、培训成果转化与评估、特殊员工群体培训、员工开发等。
员工培训与开发/“十二五”立项重点专业和课程规划系列教材内容新颖，详略得当，理论与案例相互支持，文字通俗简明，每章内容附有生动的培训案例、相关资料及思练题。书中内容增加了许多小阅读栏目，提供独立思的空间，并增加学的趣味。内容突出应用、技能。员工培训与开发/“十二五”立项重点专业和课程规划系列教材适合于人力资源管理专业及管理类专业的作为教材使用，也可作为人力资源培训教材，同时可供理论工作者和实际工作者参。
精彩内容：
（1）企业与社会之间的流动
如今，“挖人”和“跳槽”等现象越来越普遍，企业想要员工长久忠诚地为其服务几乎不可能。目前的现实是，是市场而不是自己的公司，很终决定员工的流动。人力资源管理要控制的是让谁离开（让谁进来）以及何时离开（进来）。对此，企业应做好以下几方面的工作：
①人才备份
公司应该做好人才备份工作。这一工作有利于保证企业不会因某些具有特殊技能的员工流失而中断工作进展。做好人才的备份工作，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一很好技术岗位至少要有2～3人同时攻关。像海尔集团，同一产品，不仅靠前有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大的影响。对于非技术岗位的某些重要职位，可以采取设立后备人员的培训计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在很短的时间内胜任工作，从而降低由于员工空缺而造成的损失。
后备人员可以是公司员工，可以是在校大（如德勤师事务所的“德勤俱乐部”是为公司储备人才的，参加对象为大三、大四的），还可以是在其他企业工作的人。可以是投递了简历但未被公司招人的，也可以是公司员工或猎头公司的。只要是对有兴趣，投递过简历的，都可以进入公司的人才库，作为公司发展的后备力量。人才库要有专门人员维护管理。
②人才招聘
招聘，是替企业的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程。这个过程是相当复杂的，需要借助的科学方法才能完成。首先，招聘者应清楚所要招聘的工作有些什么要求。其次，必须了解求职者的各方面情况，比如心理素质、身体素质。招聘人员可以凭经验去判断工作有哪些要求，求职者具备哪些素质。更为可靠的方法是根据心理学家发展出来的一套科学方法与工具去测定求职者的各方面的素质。因此，一个完整的招聘体系应包括工作分析、吸引求职者、察求职者这三个步骤。不仅要虑员工的知识、技能和价值观念，还要虑员工的自我选择。
招聘工作需要付出大量的时间和精力，但却是企业必须做好的。企业只有具备了在短时期内招聘到各种岗位的合适人选的能力，才能够抵抗劳动力市场流动增大的冲击。
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