这是你的船 白金版 管理实务 (美)迈克尔·阿伯拉肖夫
做该做的工作，承担该承担的责任、《华尔街报》、《纽约时报》书、雄踞美国图书榜15年
￥ 25.5 4.3折 ￥ 59 全新
库存18件
北京丰台
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者(美)迈克尔·阿伯拉肖夫
出版社机械工业出版社
ISBN9787111565567
出版时间2021-09
版次1
装帧平装
开本32
页数312页
定价59元
货号108_9787111565567
上书时间2024-06-15
- 在售商品 暂无
- 平均发货时间 28小时
- 好评率 暂无
- 最新上架
商品详情
- 品相描述：全新
- 正版特价新书
- 商品描述
-
主编：
做该做的工作，承担该承担的责任
华尔街报、纽约时报书
雄踞美国图书榜15年
如果组织能让每个人坚守“这是我的船”信念，
能够打败所有的竞争对手。
目录：
译者序
导 言 001
对于任何机构的者来说，他们所面临的一个共同问题是，如何从机构成员身上获得优选限度的回报，这主要取决于三个变量：者的需要、组织的整体氛围以及机构成员的潜力。在这本书中，希望能够帮助这些机构（无论是军队还是企业组织）的各级者更好地处理这三个变量之间的关系，并终使其发挥百分之百的协同效应。
章 走马上任 015
21世纪的者所面临的一个优选的挑战是：吸引和挽留住的人才，更重要的是，要对人才进行相应的激励，从而确保他们在工作的时候能够充满激情和能量。在现实世界中，大多数所能做的是帮助人们不断取得进步。
第2章 树立典范 045
者需要知道自己会对下属产生深刻的影响。作为一名经理人，你应该不断地向下属传达的一个信号是：他们对你很重要。事实上，没有什么事情比他们更重要。想想看，你能为他们做点什么？
可笑的是，问题常出在你自己身上 046
绝不要忽略你对下属可能产生的影响 050
者应知道怎样承担责任 053
《华盛顿邮报》的测试 054
即使你不同意，也要学会遵守 057
第3章 积极聆听 059
美国前长威廉·佩里是一位很受欢迎的人，各国元首、外交官、长还有美国军队和盟友都很喜欢他。他之所以能够做到这一点，其中一个很重要的原因是他非常注重聆听的。无论谈话对象是谁，他都会把注意力放在对方身上，绝不会左顾右盼。我也应该用同样的方式来影响别人。
从水兵的角度看问题 061
量才适用 066
利用语言的力量 068
第4章 有效沟通 071
对于有些者来说，在某些事情上对人们保密可以使自己掌握更大的控制权。而这恰恰是者的失败。保密只会导致彼此之间的猜忌和孤立，根本不利于改革的实施。知识是力量，者需要的是群体的力量，而要想得到群体的力量，要让群体拥有知识。了解组织目标的人越多，人们越容易对这个目标产生认同，而终的结果也会越好。
使你的水兵感到“没有什么办不到” 073
打开被堵塞的渠道 075
确立了好名声，还要尽力捍卫 080
自由产生纪律 081
第5章 建立信任 085
如果在普通的组织里，独断会导致腐败的话，那么在军队里，独断会导致毁灭。当一些掌握权力的人能够不必为自己所犯下的错误承担责任的时候，他们容易做出一些毁灭的决策。在这种情况下，中层管理人员有义务保护自己的下属。
千万不要窝里斗 086
即使糟糕的水兵也不是无可救药 088
欢迎那些报告坏消息的人 091
保护你的下属远离疯狂的上司 098
要想成为优选，要承担责任 100
信任也可以创造利润 107
第6章 注重结果 111
在许多组织中，者都会任由一种压制意见的气氛在整个组织中蔓延，结果使得那些已经意识到问题的下属们不敢畅所欲言。在我看来，无论在什么样的组织中，一种勇于对提出质疑的组织至少可以把出现事故的概率降到大力度优惠点。
互助可以克服所有的障碍 113
广开言路 121
把水兵从官僚体制中解放出来 125
培养一种允许失败的自由 127
革新的能力与一个人的头衔无关 130
帮助水兵挑战自我，自我 135
第7章 理冒险 141
每个人都知道我并不需要只会照搬命令的鹦鹉——我需要的是那些能够自己做出决定的人。这是我次向水兵们展示我的风格，效果好极了。信任是一件强有力的武器，它可以攻破任何戒心和怀疑。
把赌注压在只为自己虑的人身上 142
善于给有潜力的水兵创造机会 148
废除那些毫无意义的规则 152
打破某条的确有意义的规定时，要小心 156
第8章 打破成规 161
在有些情况下，打破现有的条框是非常必要的，好像当初佩里决定要在所有的船上都装上卫星电视一样。，美国海军所有的舰艇都配备了卫星电视，这极大地鼓舞了水兵们的士气，他们不仅愿意花更多的时间出海执行任务，而且作业水也得到了大大提高。
把主要精力集中在重要的事情上 163
在竞争中时刻保持领先地位 167
打破成规，鼓励革新 171
惠及四方的志愿活动 174
显而易见的也可能是正确的 178
工作不要只出蛮力，要讲究 179
如果你的上司是个混蛋，那么你的机会来了 185
第9章 培养人才 193
在管理“本福尔德号”的过程中，我始终告诉自己，要给予舰艇的年轻人充分的信任和尊重，让他们成为快乐而积极的人。对于一个企业来说也是如此，可以肯定地说，一名不懂得表扬下属的经理肯定不是好经理。即便在与上司打交道的过程当中，这种原则也同样适用：预知上司的需要，关心他们可能会遇到的问题，让他们感觉更加良好，让你变得不可或缺。当他们真正感到自己已经离不开你的时候，他们会竭力帮助你实现你的目标。
小事情往往带来大区别 195
信任你周围的人，他们通常都值得你这样做 202
重视新手，善待新手 206
推动所有的人一起进步 210
帮助上司取得成功 214
只要对下属充满信心，他们不会让你失望！ 219
建立强大稳定的人才储备 223
经常向下属提出真诚的忠告 226
0章 同心协力 233
对于任何一个组织来说，在确立团队意识的过程中困难的一件事是：让人们暂时放开个人意见上的分歧，能够为整体的利益共同协作。如果我们的工程师不能让螺旋桨旋转，并把“本福尔德号”送到目的地的话，即使我们有再精密的武器，那又有什么意义呢？者的任务是组建一支尽可能优良的团队，对其进行训练，然后在可能的情况下找出一种优选的方式，让所有的团队成员为了体利益不断努力。
求同存异，同舟共济 235
严格而公地惩罚犯事者 241
对女不利的因素会危害整个团队 248
1章 提高生活质量 259
在接管“本福尔德号”的时候，我为自己订下了三项工作重点：更好的食品，更好的训练，更多的升职。虽然把食品列为重要的工作可能有些可笑，但事实是，美味的食品的确能提高全体水兵的士气，而且了整个舰艇的改革。
朋友似的融洽能造一艘快乐的船 261
重要的是：好的食物 264
真正做到为下属着想 268
当形势非常严峻的时候，要保持心态轻松 270
让水兵为自己的舰艇而自豪 272
工作出的秘诀：玩得开心 274
2章 离开“本福尔德号” 279
我在本书所讲述的内容，重点也是本书中一些篇章的标题：树立典范、积极聆听、有效沟通、建立信任、注重结果、理冒险、打破成规、培养人才、同心协力、提高生活质量。
尾 声 292
管理岗位是一份使命，而不是一本支票簿。要想成为一名出的管理者，你必须拥有像沙克尔顿征服南极、摩西劈开红海一样的斗志和耐心。不仅如此，你还必须学会承担责任，而不是一味推脱。
致谢 296
内容简介：
这是你的船分享了阿伯拉肖夫舰长成功的经验和管理，包括：
树立典范
积极聆听
有效沟通
建立信任
注重结果
理冒险
打破常规
培养人才
同心协力
提高生活质量
阿伯拉肖夫舰长深刻地理解力的精髓，作为“本福尔德号”的主帅，他都会确立目标，然后从执行者的角度虑问题。在阿伯拉肖夫舰长的下，“本福尔德号”驱逐舰的每位船员都坚信通过本书，学美国海军的精英力如何在草根阶层复制。
作者简介：
迈克尔阿伯拉肖夫（michael abrahoff）
于安纳波利斯美国海军学院。
26岁，任美国海军舰队司令休韦伯斯特少将（hugh webter）的军事助理。
36岁，任美国长威廉佩里（william perry）的军事助理。
38岁，任美国海军装备优选的“本福尔德号”舰长。
退役后在波士顿创办了美国草根力公司（graroot leaderhip inc.），现任公司ceo。
精彩内容：
1997年6月20下午1点21分，正式接管“本福尔德号”之后，我开始对这份工作的重要有了一些了解。
通常情况下，当一艘海军舰艇更换时，舰艇上所有的工作都会在正式交接的前两周停止。水兵们会用这两周的时间对舰艇进行一次的粉刷，在甲板上搭起巨大的帐篷，按照指定顺序摆好椅子，铺好红地毯，们将沿着红地毯走到台上，对即将离任的进行结评价，然后是新的职仪式。当前任坐上快艇驶向海滩的时候，我几乎觉察到士兵中间那种“长出一气”的感觉。
我的前任是在他家人的陪伴下离开舰艇的。当“本福尔德号”上的公共广播系统宣布他离开的消息时，很多水兵甚至不想为他送行。直到现在，每想起这件事，我都有些为他难过。
说实话，看到这种情况的时候，我首先想到的是我自己。我怎样才能保证自己在两年后离开的时候不会受到同样的对待呢？很明显，我正在接管的这艘舰艇上的水兵对自己的舰长并没有太多好感。
我想，说不定水兵们也不喜欢我，说不定他们认为我也是老套的官僚，根本不想跟我有任何形式的交流。好吧，毕竟，舰长的任务并不是要讨人喜欢。谁都知道。对于一位军官来说，真正重要的是要得到人们的尊敬和信任。慢慢地我开始意识到，要想真正了解和管理“本福尔德号”，我还有很长的路要走。
我意识到，要适应新的情况，我必须确立一种新的模式。可以说，职仪式使我意识到，无论是在企业还是在军队中，现在的情况和以前已经接近不同了。
以前员工从来不会告诉老板自己对他们的看法。当经济形势非常乐观的时候，人们并不怕失去工作：因为是有其他工作在等着他们。即使是那些勉强合格的员工也可以随心所欲地从一家公司跳到另一家公司，直至找到真正合适自己的工作。
但无论经济如何，21世纪的者所面临的一个优选的挑战是吸引和挽留住的人才——而且更重要的是，要对人才进行相应的激励，从而确保他们在工作的时候能够充满激情和能量。要知道，我们所梦想的那些充满热情、头脑灵活、技术高超的人才毕竟是少数。在现实世界中，大多数所能做的是帮助人们不断取得进步。
带着这些问题，我查阅了美国军方对那些要求提前退役的士兵所做的调查问卷。刚开始的时候，我以为大多数人离开部队的主要原因肯定是嫌薪水太低，可事实上，薪水问题在所有导致士兵们离开部队的因素中只占到第五位。大多数士兵要求提前退役的主要原因是他们觉得自己没有受到尊重；排在第二位的原因是他们觉得自己没有机会参与到整个组织的生活和决策当中去；名列第三的原因是他们觉得自己的意见没有受到重视；第四条原因是他们觉得自己多付出的劳动并没有得到相应的回报。这真是让我大感意外。
无独有偶，民事方面的相关研究显示，许多面临人才流失问题的组织机构对离职人员进行调查的结果也大致相同。根据近的一项调查，在导致员工不断跳槽的原因当中，薪水太低同样只占到第五位。而排在前面四位的原因也和我前面谈到的相同。由此我得出了一个结论，无论是在企业还是在海军当中，作为者我们实际上都在重复着相同的错误。
作为一名驱逐舰的舰长，我甚至没有权利提高士兵们的薪水，更不要说给他们股份了。所以为了激励士气，我决定在我担任“本福尔德号”舰长的两年任期内，将致力于改变那些导致水兵们提前退役的五条原因中的前四条。原则非常简单：要想成为一名成功的舰长，我必须首先学会从水兵的角度来对待这条船。只有这样，我才能发现真正的问题，并且在这个过程当中帮助水兵们解决问题。
不错，这是一条非常简单的原则，可问题是，这条在海军中人人赞同的原则在现实生活中并没有得到真正的执行。军官们都知道要敢于放权，要给予下属的自由发挥空间，可事实上，他们根本不愿意从嘴里说出“我不知道”这几个字。正是由于这种心态，这些者是在面对问题的时候时刻保持警惕，生恐漏掉一个细节。而言之，我们的体制鼓励的是那种事无巨细、统统过问的风格——而这样做的直接后果是分解了下属的权力。这是可以理解的，部队里面是需要的纪律，因为只有这样，才能在混乱的战场上做到调度有序。可在常管理当中，这种管理风格会极大地损伤员工参与的积极。
如果一艘军舰的舰长和他的各级管理人员也通过这种方式进行管理的话，水兵们参与的积极也会大打折扣。而且我要面对310位水兵——他们随时都准备把“本福尔德号”变成美国海军太洋舰队里很的导弹驱逐舰。
p16－19
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价