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的激励艺术曾仕强//刘君政

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￥ 12.12 3.5折 ￥ 35 八品

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作者曾仕强//刘君政

出版社京华

ISBN9787550202801

出版时间2011-08

装帧平装

开本16开

定价35元

货号1487245869484459008

上书时间2024-12-21

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品相描述：八品
商品描述
导语摘要
 由曾仕强和刘君政编著的《最有效的激励艺术》从激励的两难说起，让我们体会“激励不一定好，不激励也不好”的两难状态，提高警觉，才能保持激励应有的态度，也就是多方面兼顾，以求合理。唯有合理的激励，才值得做，也才有良好的效果。然后，介绍了中国人的激励特性，中美日的激励文化，激励的本质、两大因素、维持因素、激励因素、经、权、艺术，以及被激励者的修养等内容。

作者简介

 曾仕强教授，中国式管理之父，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。
 英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。曾任大学校长、教授多年，并长期担任企业经营顾问、高级培训师。现任时代光华公司特聘高级培训师。被誉为中国式管理大师、较受企业界欢迎的十大名嘴之一。
 重要著作有：《中国式团队》、《圆通的人际关系》、《在中国如何当领导》、《管理的真相》、《从管人到安人》、《中道管理》等。
 刘君政教授，美国杜鲁门州立大学教育行政硕士，美国东北密苏里州立大学行政管理硕士，中国台湾师范大学教育学士。历任大学教授、胡雪岩教育基金会理事。



目录
序

前言

第一章 激励的两难

到底是激励还是不激励

激励并非易事

站在不激励的立场来激励

第二章 中国人的激励特性

有本事就来拿

拿不到怪自己

合理的不公平

瓣章中美日的激励文化

第三章 中美日的激励文化

美国人激励个人

日本人激励团体

中国人合起来想

第四章 本事是激励的基础

本事乘以激励等于良好绩效

有本事未激励不能人尽其才

反求诸己就是使自己有本事

第五章 本事的内涵

合理的态度与自主的觉醒

人际的技巧与专业的技能

自我的定位与合作的心理

第六章 激励的两大因素

认清激励的两大因素

外在的维持因素主要在保健

维持因素与内在的激励因素要互补

第七章 激励的维持因素

安人是激励的维持因素

四种常见的员工形态

适当调派工作或劝导另谋高就

第八章 激励的激励因素

安人之外需要增强物

合理有利的人事政策

事前事后圆满的沟通

……

第九章 激励的经

第十章 激励的权

第十一章 激励的艺术

第十二章 被激励的修养

结束语

内容摘要

 根据《领导与激励》（消华大学出版社，2003年）修订而成我们之所以主张公正未必公平，乃是基于较有效的激励精神，在于“有本事就来拿”。拿得到的人当然很高兴，拿不到的人也不应该怪别人，较好反求诸己，再充实自己，以便下一次顺利拿得到。
 美国人偏重个人主义，采取个别激励方式；日本人重视集体主义，激励团体而不针对个人。那么，中国人呢？中国人喜欢把事情合起来想，而不分开来看。既不是个人主义也不是集体主义，而是两者兼顾并重：个人依赖集体，集体重视个人，可以说在团体中体现个人。
 激励的目的，不在改变员工的个性，而在促使员工自我调适，产生合理的行为。员工自我调适的方向，如果朝向企业的目标，所产生的行为即属合理；若是朝向自己的个人目标，与企业的目标不相符合，甚至于互相矛盾或冲突，那就是不合理的偏差行为。
 激励可公开进行或暗中交易，两者都以正当而合理为适宜。凡是大家看法相当一致，不易引起众人反感的，可公开激励，目的在获得大家的良好反应，以扩大影响；若是见仁见智互异，而又非奖赏不可的，便暗中进行，以减少误解或不满。



主编推荐
激励的本质是公正未必公平——有本事就来拿，拿不到怪自己

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精彩内容
 人际的技巧与专业的技能与人相处，绝对不可圆滑。因为圆滑的人，一切推、拖、拉，最后不了了之，不是和稀泥，就是令人厌恶。与人相处，要对人和谐力求圆通，在和谐中真正解决问题。
圆通的基础，即“将心比心”。凡事先想到别人的立场，肯定彼此都有相当的道理，然后互相尊重，找出合理解决之道。合理不是折中，而是此时此地最适合的办法。
中国人深知祸从口出的道理，人际关系的好坏，多半和说话有密切的关系。我们又知道“先说先死”的厉害，因此大家都不愿意先开口，万不得已先说，也会说一些含含糊糊的话，让对方摸不清楚。其实，我们只要有话让对方先说，如果让不过，便应该好好地说，相信对方也会拿出诚意，彼此善意地沟通。
一般人最大的错误，在“圆滑”与“圆通”之间把握不住分寸，以致圆通不成，反为圆滑所害。
从现象上观察，圆滑和圆通，都离不开推、拖、拉。凡是极端痛恨推、拖、拉的人，固然可以避免圆滑，却也十分不幸，无法获得圆通的神妙。不懂得圆通的道理，势必吃尽苦头，于是为求自保，不得不走上圆滑的道路。多少人走上这条歧途，却一辈子弄不清楚，真是非常冤枉。
其实，圆滑和圆通，不过是动机有所差异。为了把事情做好而用心推、拖、拉，很可能是圆通；若是为了推卸责任或拖延时间而盲目推、
拖、拉，必定是圆滑。圆通的结果，大多把事情做好；圆滑的结果，大多人人埋怨。
人际的技巧，必须圆通而绝不圆滑，才能够获得和谐的结果。就算不能人人满意，也勉强可以接受(如图5—3)。
专业的技能，当然也十分重要。员工受过相当的教育，修习专业的课程，而且接受必要的训练，可以说具备专业的技能。
对于新进员工，应该重视其学历，具有什么学历，就给予与之相称的职位。但是，进入企业以后，便不应该再重视学历。这时候应该重视他的实际表现，以表现的优良与否，来决定他的晋升或调整。刚来时不了解他，只能依据他的学历来判断；进来之后已经有实际了解的机会，如果工作做不好，高学历也等于零。
善于吸取相关的经验，随时留意搜集有用的情报，并且具有接受挑战潜力的人，才是继续保持专业技能的可靠人才(如图5—4)。最好还要加上乐意迎接挑战的意志，因为有能力不想表现，等于没有能力；有能力适当表现，即为有效的能力。受到欢迎，能够合理地把能力表现出来，便是我们所说的有本事。
专业的技能十分重要，可惜不能如意地解决问题。这是我们常听到的抱怨，甚至因此而把责任推到他人身上，认为人不好，才使得专业技
能失去功效。这种观念，不但不正确，而且会阻碍具有专业技能的人士的长进。因为专业技能尚须配合人际技巧，产生合理的态度，才能够获得充分的自主。能做事的人，如果不会做人，那么事情办不好，造成若干不必要的困扰，乃是意料中的事。
科技非常重要，但是科技不能解决所有的问题。人性的需求，往往与科技背道而驰。有本事的人，除了拥有科技技能，还需要对人性有比较深入的了解。合乎人性要求的科技技能，远比单纯的专业技能要有效得多。
自我的定位与合作的心理任何组织，必有其层级。员工自我定位，便是明白自己所处的地位，把自己的上下左右都看得清楚，知道如何做好配合。定位的工作，相当于找到自己立足的位置，在组织中定位，是与人合理配合的第一步。
一个人必须充分了解自己应尽的责任，然后有恪尽职守的决心，才能够说到做到，甚至先做后说，或者多做少说，真正用心把工作做好。
有些人常抱怨没有人告诉他应该尽什么责任，我们倒要问问他：“为什
么不会去问？”特别是中国人，常常是“你不问，我不好意思说”。
所以，有诚意的员工，自己会去探讨有关的规定和往例，而不是坐等别人告诉他。先看看自己的工作职责表，再仔细想想，最后一条“其他”指的是什么，和其他同仁商量，应该可以知道自己到底应该做些什么。
恪尽自己的本分，容易陷入本位主义，必须心中有目标，而且愿意配合整体需求，才能够自动地调整自己的步伐，使自己在定位中具有灵活性，及时配合上下左右的动态。换句话说，先把自己的本分工作做好，却不能够因此而满足，还要随时腾出时间来，支持其他的同事(如
图5—5)。
事实上，升迁快速的人，大多具备两个主要条件：第一，本分工作做得很好，让上级十分放心。
第二，有余力可以支援其他同事，表示自己仍然可以承担更多、更重要的任务，当然具有升迁的优势。
自我定位，却不能限制自己。定位清楚，别人才明白主从的关系。
不能少做事情，使同事心服；尽力支持他人，使上级安心地升迁。有本事的人，必能两面兼顾并重。
有组织还要具有组织力，才能发挥整体的力量，亦即把各人的分力结合成为众人的合力。
大家首先都应该认清：分工乃是必要的“罪恶”。对人性化管理而言，分工实在是相当违反人性的措施，它使得工作单调乏味，人变成一
个小螺丝，似乎没有什么价值。然而，不分工无法专精，也很难快速地完成。分工如果为了合作就有价值、有意义；分工若是不能合作，或者妨害合作，便有待心理上的调整。
员工知道分工的目的，是在求密切合作，但还要觉悟，最好从自己做起。唯有每一个人都愿意知行合一，自己走出合作的第一步，他人才愿意配合。彼此配合，就是合作的开始。具有愿意与人合作的心理，是良好本事的一环(如图5—6)。
很多组织空有组织的形式，拥有组织的名义，实际上却产生不出有效的组织力。换句话说，只能够把各成员的身体，安排在不同的层级和职位上面，却始终无法把大家的心都紧密地拉在一起、绑在一起。
本位主义很重，不敢聘用有更高才能的人，或者成员都很有能力，却各有成见，整合不起来。这种情况，说起来就是缺乏组织力的症状。
组织的目的，在结合众人的力量，并且放心地聘用能力高超的人。
各有所长，并能够充分合作，才能产生整体的合力。组织成员，先要在心理上有所准备——为了合作而分工，凡事站在整体的立场来考虑，不能够只顾及自己却不能与人密切配合。不论有多么高超的能力，配合度仍然是大家期待的重点。
P58-63

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