好员工为什么离开你沈小滨|杨继刚
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作者沈小滨|杨继刚
出版社凤凰出版社
ISBN9787807297840
出版时间2010-06
装帧平装
开本16开
定价29.8元
货号1765900564463996928
上书时间2024-12-12
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导语摘要
在这里，“好员工”是个动词！如果你是企业家，这本书给你的最大价值是，请让你的好员工慢些离开，搞清楚他们到底想要什么？如果你是员工，本书给你的最大价值是，如何才能成为真正的“好员工”，既获得利益又能自我实现？这本书之负责解决一切有关好员工的问题，关键是您想要什么？
作者简介
沈小滨：中国6P领导力首席顾问、国内著名领导力专家；北京知行韬略咨询公司董事长、首席顾问；曾任摩托罗拉全球高级经理人，主管全球3G业务；曾任国内某著名管理咨询公司副总裁、高级管理顾问；曾任新加坡上市公司Jurong Technology Pte. Ltd高级经理人；曾任新加坡与中国航空航天部合资企业北京博威国际模拟器总经理；曾任中国最大汽车生产制造企业北京汽车摩托车联合制造公司常年战略顾问；清华大学领导力中心客座教授、美国WIU大学、加拿大CIBT商学院特聘教授；自主研发中国企业6P领导力咨询模式，并组建中国企业领导力案例数据库。
杨继刚：北京知行韬略咨询公司高级管理顾问；曾任国内某著名广告公司品牌运营总监；曾任国内某著名管理咨询公司总经理、市场总监 ；致力于领导力咨询、战略营销、战略运营等领域的咨询实践；在家电、快速消费品、制造、能源、房地产、保健品等领域有深入的研究与实践经验；曾服务于中国国贸、中国联通、永乐电器等多家大型企业的咨询项目与管理培训；部分专业文章曾在《哈佛商业评论》（中文网）、《中国经营报》、《南方周末》、《国际财经时报》、《南方都市报》、《新京报》等国内知名媒体发表。
目录
1 首先，你是一名好员工吗 / 1
为什么勤奋和忠诚的员工，不一定就是企业的好员工？
2 你知道好员工想要什么吗 / 6
为什么世界500强企业真正强大的根本，在于将员工与企业的愿景、使命、价值观、原则、战略融合到一起，实现员工和企业的“天人合一”？
3 没有未来，我们还是分手吧 / 12
为什么中国企业出现越来越多“高薪留不住人，房子留不住人，车子留不住人”的现象？
4 连火车票都实名制了，企业呢 / 18
为什么特事特办在很大程度上是用灵活性来谋杀原则性？
5 为什么“剩女高管”工作很出色，情感不幸福 / 24
为什么职场上一路升迁、业绩卓著的女高管，在情感上却成为剩女？
6 蚁族、蜗居族的第三种选择 / 30
为什么蚁族员工最应该警惕的是成为职场小混混？
7 警惕！管理中的“迪拜危机”/ 38
为什么发端自华尔街的金融危机被称为“穷人的危机”，而发生在迪拜的债务危机被称为“富人的危机”？
8 比房价泡沫更大的是管理泡沫 / 46
为什么企业中的很多员工，只要职位晋升，就认为自己一夜之间能力也获得了提升？
9 花木兰是个好员工吗 / 54
为什么法外开恩、区别对待、念及旧情、将功补过的方式，最后却总是事与愿违？
10 张艺谋的“奥运”和“三枪”/ 60
为什么将企业的优点和问题都暴露在好员工面前，好员工依然会跟随公司前进？
11 发哥下跪的那一刻，《孔子》打败了《阿凡达》 / 66
为什么管理中的“仁者爱人”不是基于员工目前的需求，而是基于员工根本的利益？
12 纪晓岚与和绅，你会选择哪一个 / 72
为什么贪赃枉法的和绅一直能得到乾隆皇帝的重用而义正言辞的纪晓岚不能成为企业持续增长的关键因素？
13 释永信的少林寺是不是榜样 / 78
为什么企业以原则为代价换来的业绩终究还是要还给市场？
14 黄光裕之后的国美凭什么持续 / 86
为什么一家企业拥有好员工基因与生长机制，比拥有一位伟大的企业创始人更重要？
15 哥本哈根不能承受之轻 / 94
为什么企业存在这样的现象，差员工做了坏事，但却要好员工承担责任？
16 如果你被滞留在英吉利海峡隧道 / 102
为什么在CEO易人、部门主管变更、企业由创业期到成长期转型的时候，你往往会看到部分好员工离开？
17 比次贷危机更严重的优贷危机 / 110
为什么企业战略年会不是吃喝玩乐会，不是坐地分“赃”会，不是总结报告会，而是一场战略落地会？
18 今天你“被GOOGLE”了吗 / 116
为什么中国很多企业员工不是“在执行”，而是“被执行”？
19 乐PHONE与IPHONE，谁才是真正的“阿凡达”/ 122
为什么企业更需要“乐phone式”员工，而不是“iphone式”员工？
20 你会选择“桑塔纳型”好员工还是“WIN7型”好员工 / 128
为什么对80后、90后员工的管理，更应该符合“Win7型”员工的标准？
21 迪士尼的“十月围城”/ 134
为什么迪士尼真正的竞争力不是迪士尼乐园，而是每天工作在一线扮演各种卡通角色的好员工？
22 你的企业比北京“堵”吗 / 142
为什么中国很多企业发展3～5年之后，都会或多或少地出现员工失职率高、客户流失率大、员工执行不到位等问题？
23 回望SARS，比甲流更可怕的是什么 / 148
为什么导致企业破产倒闭的原因，不是某一个具体的危机，而是在危机到来时人们的恐慌和不安？
24 你如何对待那只“坏了一锅粥”的“老鼠”/ 156
为什么中国企业总会出现“一只老鼠坏了一锅粥”的情况？
25 你敢杀“猴”给“鸡”看吗 / 162
为什么好员工离开的原因之一，就是因为企业经常“杀鸡给猴看”？
26 办公室有“鬼”，请小心无间道 / 168
为什么企业绩效差的大部分原因不是竞争对手多强大，而是内耗奇高无比？
27 在冷漠和暧昧之间，你选择什么 / 174
为什么转弯抹角的暧昧比黑白分明的冷漠对好员工的伤害更大？
28 你还愿意当企业的“救火队队长”吗 / 180
为什么管理员工的核心在于管理预期，而好员工选择离开，很大一部分原因是预期问题？
29 请分辨出真假“孙行者”/ 186
为什么企业绩效改进的核心在于减少员工的“非工作性努力”，增加员工的“工作性努力”？
30 其实每家企业都需要一场“春晚”/ 192
为什么小虎队选择在春晚平台上复出，要比选择其他平台复出效果好？
31 拯救大兵日航：稻盛和夫的“菊与刀”/ 200
为什么稻盛和夫可以凭借看似简单的“六项精进”，连续创立两家世界500强企业？
32 丰田“召回门”：远不是危机公关那么简单 / 210
为什么丰田“召回门”恰恰说明丰田已经开始偏离“丰田生产方式”？
一篇“特殊”的后记 / 227
内容摘要
《好员工为什么离开你》提出了一种新的方法论，从领导力的角度提出6P领导力模型，通过P1愿景领导力、P2战略领导力、P3原则领导力、P4绩效领导力、P5软权力领导力、P6人力资本领导力六个方面，将公司未来与员工个人未来进行统一，使企业发展更具竞争力。蚁族蜗居族、哥本哈根会议、花木兰、阿凡达与孔子……《好员工为什么离开你》从时下大众关注的热点聚焦话题为引入点，深入地分析企业内员工流失严重，尤其是好员工的离开问题。从员工心理与企业管理机制两方面进行分析，帮助企业管理者们解决人才流失问题；帮助平庸的员工变得优秀，帮助优秀的员工取得更大成就。
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精彩内容
如果说《蜗居》与80后员工产生的共鸣是居高不下的房价，那么蚁族这个词的流行，则反映了目前大学生毕业后的一种生存状态。在北京、上海、广州、深圳等一线城市，越来越多的80后大学毕业生聚集到一起生活。他们往往选择城乡结合部，第一份工作大多会从事一些基层工作，跳槽的频次相当高。而之所以称之为蚁族，是因为这个群体和蚂蚁有许多相类似的特点：高智、个体弱小、喜欢群居。
与蚁族和《蜗居》类似，一个员工进入一家公司大多也会有三个阶段。
第一阶段：蚁族期
这个阶段的新员工，往往缺少工作经验，对企业和产品不了解，承担压力和责任的能力不够强，不能独立解决问题，希望得到老员工的帮助，同时也比较容易在工作中出现错误。
无论如何，这是一个新员工必经的阶段。他们将在失败和挫折中承担责任、吸取教训，逐步拥有岗位所要求的能力和经验，从依赖到独立。这个阶段的新员工也最容易产生分化，有一些新员工承受不住压力，觉得公司这有问题、那有问题，责任全推给别人，从不总结自己，最后给自己这样的结论——“我不适合这份工作”或“这家公司不好”，然后离开；有一些新员工经历了挫折，得到了锻炼，有了一些经验，尽管对工作不是特别满意，但至少达到了一个合格员工的水准，成为公司员工大群体中的一
部分；还有另外一些员工，他们把这段经历当做成长必经的“熔炉”（领导力大师本尼斯在畅销书《极客与怪杰》中写道：“熔炉”是一些地方，或者一些经历，一个人从中提炼出意义，使得一个人获得对自己新的定义，或者新的能力，使自己能够为进入下一个熔炉做出更好的准备）。
这三类员工因为选择不同，出路也不同。第一种员工离开公司后，除了少数人成为优秀员工外，更多则会再次经历蚁族期。如果蚁族阶段总是重复上演，最后不免会沦为职场小混混。第二种员工会随着公司环境的变化而变化。有些会得到晋升，有些会原地踏步，但他们依然构成了公司员工的主体。第三种员工则会成为真正意义上的好员工。升职加薪的一定首先是他们，团队标杆一定是他们，猎头拼命地挖墙脚也是针对他们。
第二阶段：蜗居期
这个阶段的员工，职场生存已经不是问题，工作能力已经可以适应岗位要求，也可以应付一些突发情况，懂得承担责任，开始走向独立。但此时的他们，会在职业发展中遇到各种各样的瓶颈。此外，他们还需要顾及家人的生活。生活的压力难免会影响到正常的工作状态，别人的房子、车子也会不时地刺激这些人的神经。
处在蜗居期的员工，永远是公司里的大多数。他们大多扮演着老员工或者公司中层的角色，公司的主要业绩需要他们来完成，公司的文化也大多以他们为主体，执行的责任也落在他们的肩上。与蚁族期的员工相比，他们更成熟，可以独立解决问题，达成工作目标。但相对于领导者更高的要求，蜗居期的员工由于在结婚、住房等问题上面临的压力很大，一方面他们想要更多的收入、更好的生活；另一方面他们在自身的短板上一时还难以突破，而一旦通过努力突破了短板，就毫无疑问地成为了真正意义上的好员工，也将会进入到公司的管理层。其余的大多数蜗居期员工，仍然作为分母，延续了“平均绩效”的现状，跟随着公司的发展而发展，你不能说他们优秀，但至少他们还属于合格员工之列。
值得肯定的是，蜗居期员工是企业稳定和持续发展的基本面。如果缺少了这个基本面，只有少数好员工和大多数蚁族期员工，企业的发展也很难称得上持续。领导者不能拿好员工的标准来要求所有人，好比一个球队
不能指望所有球员都是罗纳尔多，必须有大量的“板凳球员”存在。持续的“放水养鱼”才是持续增长的真正力量保障。
第三阶段：凤鸣期
跨越了蜗居期之后的优秀员工，我们称之为凤鸣期员工。该词我取材于凤凰涅槃。传说凤凰涅槃后的第一声鸣叫，是其走向成熟的标志之一。
凤鸣期员工就是突破了蜗居阶段的障碍，克服了职业发展中的短板，获得了真正的成长和进步，才成为公司的中流砥柱，也是真正意义上的好员工。
这个阶段的员工，既可以独当一面，又可以带领团队开拓新业务、新市场。他们大多扮演着各个企业创新和增长的急先锋，也是各个企业最愿意承担责任、最愿意尝试新方法、最愿意挑战现状的一群人。他们身上具备领导力的五大特点：以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。凤鸣期员工尽管数量上不是最多，却扮演了企业业绩增长和团队绩效突破最强大的力量。同时，由于他们也是从蚁族期和蜗居期走来，当初的打拼和成长的艰辛，让他们懂得如何珍惜现在，在面对很多未知的业务和挑战时，他们愿意去尝试。
在凤鸣期的员工看来，对自己负责，对自己所承担的工作角色负责，对由此带来的后果负责，应该是职业化的本意。对比那些从来不去思考承担责任，只知道关注自己的利益，不管给公司带来了赢利还是亏损，总觉得“自己亏”的差员工来说，好员工无疑是每家企业都想要的。金融学上有一个专用名词叫做“劣币驱逐良币”。用到管理上，可被转化为“差员工驱逐好员工”。道理很简单，如果一家公司差员工很多，而公司对于差员工缺少必要的绩效考核，那么好员工就会觉得这家公司没有希望，工作中还会处处受到差员工的排挤，好员工只好另觅他处。P32-35
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