管人的真理斯蒂芬·P·罗宾斯
部分旧书采用了标准图片，会可能出现少部分不同印次出版不同封面的情况，旧书无光盘、腰封、书衣、附件等，如有其他问题可咨询客服。
￥ 29.93 7.5折 ￥ 39.9 八品
库存2件
福建福州
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者斯蒂芬·P·罗宾斯
出版社机械工业出版社
ISBN9787111420934
出版时间2013-05
装帧精装
开本16开
定价39.9元
货号1783393735502582272
上书时间2024-11-15
- 在售商品 暂无
- 平均发货时间 11小时
- 好评率 暂无
- 最新上架
![趣学Python[美] Jason R.Briggs](https://www0.kfzimg.com/sw/kfz-cos/kfzimg/daaebdcc/3949a5f6b8d6d1fc_s.jpg)
商品详情
- 品相描述：八品
- 商品描述
-
前言
如何管理员工？咨询顾问、大学教授、商业期刊作家以及各类管理“大师”们提供了很多答案，多到让经理们无所适从。其中一些建议，基于严谨的研究，颇有价值；而大多数却粗率、含混、自相矛盾、肤浅；甚至还有完全错误的。即便我们不论其质量，其数量的增加也未曾稍减。眼下各种非文学类畅销书榜单上，商业和管理类书籍已经取代了性、励志和减肥类书籍的位置。遗憾的是，绝大多数畅销书并非基于实证研究，它们忽略了目前关于“员工管理”的丰硕研究成果，尽是那些来自个人的看法、有限的经验或者未经证实的言论。看看下面这些关于领导力的书名就知道了：《匈奴单于的领导奥秘》《看星际迷航学领导》《圣诞老人的领导经》《领导力的玩具箱——从你儿时最喜欢的玩具中学习》。
围绕员工管理的主题，我从事教学和写作工作已经超过40年了。这期间我阅读过三万余篇关于人类行为的研究文献，这些文献提供了数不胜数的洞见。但是我那些实践界的朋友们仍然习惯于批评纯粹的理论研究。的确如此，坊间缺乏一种简短的、不含术语却充满了真知灼见的人类行为学读物，它能够帮助经理人在管理员工时明辨是非。本书的第一版填补了这个空白。
本书的上一版内容包括：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等几大部分，这些都是经理人必须面对的工作，也是与人类行为研究相关的领域。每一部分都包括了细分的若干篇短文，与具体的工作步骤紧密相关，而且建立在扎实的研究证据基础之上。此外，我还提出了一些具体的建议，便于读者学以致用，提升管理工作的效率。
新一版中有16篇文章是全新的，其余的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新时代的主题，包括：领导伦理（ethical leadership）、虚拟领导（virtual leadership）、魅力的暗面（the dark side of charisma）、组织公民行为（organizational citizenship behavior）、老化刻板现象（age stereotypes）、组织政治（organizational politics）、工作中的数字焦虑（digital distractions at work）、动机力识别（the motivational power of recognition）、怎样应对解雇幸存者综合征（managing layoff-survivor sickness）。
本书的读者对象包括：在岗的经理人和渴望成为管理者的人，无论是企业高管还是想被提升为基层主管的普通员工。我深信，你不必经由研读人力资源或者组织行为学的教科书，就可以学到些管人的真理；我亦深信，你不必参加那些著名大学开设的高层管理培训课程，也可以直达真相。当然，你在组织行为学方面的知识程度，会决定你从本书中学到多少东西。对于在读的MBA来说，他们可能会发现，本书其实就是他们学了好几个月的课程的一个精要总结。对于那些从未研究过组织行为学或缺乏学术训练的读者来说，本书充满了关于如何管人的深刻洞见。
你会发现本书的59篇文章都比较短小，且彼此独立成章。所以，你尽可以随意安排阅读的顺序，也不必一次读完全书。这是为了多次简短阅读设计的。读几篇，放下，过段日子再接着看。全书并没有一条连续不断的故事线索。
其实每一本书都是一个团队的成果，尽管封面只有一个署名。许多人为本书作出了贡献，他们是：蒂姆？摩尔（Tim Moore）、让娜？格拉瑟？莱文（Jeanne Glasser Levine）、乔凡娜？圣？尼古拉斯-雪莱（Jovana San Nicolas-Shirley），艾米？尼德林格（Amy Neidlinger）。有劳诸君，谨致谢忱。
是为序。
斯蒂芬 P.罗宾斯
alt="" />
导语摘要
斯蒂芬P.罗宾斯编著的《管人的真理》的读者对象包括：在岗的经理人和渴望成为管理者的人，无论是企业高管还是想被提升为基层主管的普通员工。我深信，你不必经由研读人力资源或者组织行为学的教科书，就可以学到些管人的真理；我亦深信，你不必参加那些著名大学开设的高层管理培训课程，也可以直达真相。当然，你在组织行为学方面的知识程度，会决定你从本书中学到多少东西。对于在读的MBA来说，他们可能会发现，本书其实就是他们学了好几个月的课程的一个精要总结。对于那些从未研究过组织行为学或缺乏学术训练的读者来说，本书充满了关于如何管人的深刻洞见。
作者简介
斯蒂芬 P. 罗宾斯（Stephen P．Robbins）博士，美国著名的管理学和组织行为学的权威，也是世界顶极的管理学和组织行为学领域的畅销书作者。罗宾斯，这个名字却无意于一个最好的招牌，他就是“经典”的代名词。他的《组织行为学》和《管理学》被世界上几千所大学选用为教材，他的图书销量已突破600万册，并被翻译成20多种语言。
目录
序
第一篇 招聘的真理
真理 1 第一印象十分重要！
真理 2 忘掉个人特质，仍须关注行为
真理 3 为何雇佣聪明人
真理 4 拿不定主意，就雇有责任心的人
真理 5 需要友善的员工？基因决定
真理 6 实际工作预览，所见即所得
真理 7 抛弃你对老化的成见
真理 8 个性与工作的匹配
真理 9 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝
真理10 好公民行为和组织绩效
真理11 新员工的组织社会化
第二篇 激励的真理
真理 12 为什么如今的员工无法激励
真理 13 与其"尽你所能"，不如明确目标
真理 14 不是所有的人都愿意参与目标制定
真理 15 专业工作者喜欢沉浸状态
真理 16 反馈意见要对事不对人
真理 17 代际有差异，管理有区别
真理 18 奖励什么，得到什么
真理 19 都是相对的
真理 20 认可是不花钱的激励
真理 21 激励之外
第三篇 领导的真理
真理 22 驳领导力的五个神话
真理 23 领导的本质是信任
真理 24 经验不一定管用
真理 25 有效的领导者知道如何心理定格
真理 26 期望什么，得到什么
真理 27 领导魅力能学到
真理 28 魅力不总是优点
真理 29 让他人依赖你
真理 30 成功的领导是政治高手
真理 31 道德与领导
真理 32 虚拟领导：从远处实施领导
真理 33 依据文化差异来调整你的领导风格
第四篇 沟通的真理
真理 34 听到不等于听懂
真理 35 听一听小道消息
真理 36 男性与女性的沟通差异
真理 37 你做的胜于你说的
真理 38 沉默的价值
真理 39 警惕数字娱乐
第五篇 团队建设的真理
真理 40 使团队有效工作的诀窍
真理 41 2+2 未必等于4
真理 42 团队多样性的价值
真理 43 我们并非完全平等：地位的作用
真理 44 不是每个人都是团队合作的料
第六篇 管理冲突的真理
真理 45 有关冲突的案例
真理 46 当心群体思维
真理 47 如何减少工作-生活之间的冲突
真理 48 谈判与胜负无关
第七篇 工作设计的真理
真理 49 不是每个人都想得到一份有挑战性的工作
真理 50 四种工作设计举措提高员工生产率
第八篇 绩效评估的真理
真理 51 年度评估：最好的惊奇就是没有惊奇！
真理 52 不要责备我！自我服务偏见的角色
真理 53 判断他人：作出更好决策的注意事项
真理 54 360°反馈评价的案例：越多越好！
第九篇 应对变革的真理
真理 55 多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革
真理 56 通过参与来减弱变革阻力
真理 57 员工离职可以是一件好事
真理 58 裁员：不能忽视幸存者
真理 59 警惕速效策略
参考文献
译后记
内容摘要
快乐的员工就一定能干吗？为什么满意度和绩效不一定相关？有经验的领导者就更优秀吗？为什么“特质”不能预测员工的成功？为什么团队常常产生负协同效应？员工参与管理真的有用吗？管人的好方法是什么？
著名管理学和组织行为学斯蒂芬 P. 罗宾斯教授从重要的管理学研究中为我们提炼出了59条行之有效的真理和“好的”方法，内容包括经理人必须面对的工作：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等，使《管人的真理》成为一本管理者“必备用书”，它有助于管理者获得领导、管理、人员方面的实用、可靠并且有效的信息。《管人的真理》中文第1版曾为国内畅销的管理工具书之一，本版中有16篇文章是全新的，其余的部分也都做了更新。新增加的内容反映了新时代的主题。
读完《管人的真理》这本书，你可以成功地克服那些让你陷于管理绝境的问题。
主编推荐
销量突破600万册的全球管理作者新贡献！
对于管人，我们到底知道什么？什么证明是行之有效的方法？哪些传统思想其实是完全没有价值的？简而言之，管人的方法是什么？
没读过MBA，没有管理经验？没关系！罗宾斯博士从重要的管理学研究中提炼出了59条行之有效的道理。你不必经由研读人力资源或者组织行为学的教科书，就可以学到些管人的真理；你也不必参加那些大学开设的高层管理培训课程，也可以直达真相。
如果你在读MBA，你可能会发现，《管人的真理》其实就是你学了好几个月的课程的一个精要总结。
海报：
精彩内容
真理1第一印象十分重要！
第一次见面，我们会留意对方的言谈举止，包括体貌特征、服饰搭配、握手的力度、手势姿态、说话的语调等。然后，往往我们会把这个人归入到我们内心中早就准备好的类别里。最初印象的分类何其迅速
，而信息量何其少，即便我们后来又了解了更多的信息，最初印象的比重仍然较大。这就是我们通常所说的“第一印象”。
心理学家们把第一印象的影响称作首因效应。。
即第一印象对之后的印象造成了影响。当我们评价一
个人的时候，我们一定要知道，第一印象的确占了较大比重；此外更重要的是，我们必须明白，第一印象不是非常准确的。
为什么我们如此看重第一印象呢？从根本上讲，因为我们凡事都爱找捷径。当我们遇到陌生人的时候，我们希望对他们进行分类和脸谱化，以便于我们快速地处理和理解关于他们的信息。由于我们往往执著于第一印象，误判就在所难免。当有可能否定第一印象的新信息出现时，人们会倾向于忽视它、歪曲它、
想办法找理由重新解释它，甚至对它视而不见充耳不闻。
关于第一印象的最佳证据来自于对求职面试的研究。该研究结果明确证明第一印象的重要性。更具体说来，就是首先处理的信息比之后处理的信息对形成最终判断起到了更大的作用。
对求职申请人外表的研究亦证实了第一印象的作用。研究者会观察申请人在进行正式面试之前的那个短暂期间的表现，并考察这些表现给他带来什么评价。这个短暂期间的行为包括：步入面试室，与面试官互致问候，入座，与面试官闲谈。研究证据表明：申请人的行走、谈话、穿着以及相貌会显著影响面试官对他的判断。其中，容貌的影响尤其显著，容貌出众的人看起来似乎比相貌平庸的人能胜任更多的工作岗位。
如果最初印象是积极正面的，甚至会改变面试的进程。正向的第一印象会引导面试官变得和颜悦色、
娓娓道来，连事先准备好的带有压迫性的问题也不忍抛出了。
许多研究证实，面试官在面试之后对申请人作出的评估结论与面试之前的印象的一致程度非常高。也
就是说，不管面试中实际发生了什么，第一印象在面试官的最终评估中仍然占了很大比重。而后来的结论没有呈现出与申请者面试时的情况极端相反的信息。
基于相当多的对面试过程的研究，我们发现第一
印象对面试的结果影响太大了。一般来说，面试的过程应该是公正地、不带偏见地收集信息，可是事实上面试官往往做不到，他们典型的做法是用面试过程去印证他们获得的第一印象。
经理人有办法减轻第一印象带来的影响吗？当然有。首先，你需要尽量避免过早形成判断。在第一次见面时，尽量保持中立。你下结论之前花的时间越多，你了解和评价一个人就会越准确。其次，让你的心智处于开放状态，当否定你最初评价的新信息出现时，不要轻易忽视它。把早先形成的印象当作作业假说，你正一步一步验证其准确性。
真理2忘掉个人特质，仍须关注行为当你正在为企业寻找合适的人才时，你大概会用下面这些字眼为人才画像：勤奋、坚持、自信、可靠。一番按图索骥之后，你会不会找错了人呢？你会的。问题就出在这些个人特质的标签并不能预测出员工未来的工作表现。
多数人坚信，人的某些特质会决定他的行为。我们知道，人在不同的情境下行为也会不同，但是我们倾向于用某些特质把人分出类别来，并根据这些特质作出好与坏的判断，就像自信总是“好的”，而唯命是从就是“不好的”，进而基于这些指标去评估一个人。经理人常常在招聘中依此作出判断，对在岗的员工也是如此。毕竟，如果管理者的确相信情境比个人特质更能决定行为，他宁可随随便便就把人招进来，然后根据其长处为他建立适宜的组织环境。但是，大多数组织在选拔员工的时候，还是会更强调个人的特质，在招聘中尤其如此。在招聘面试环节中，经理人通过观察和倾听，了解申请人是否具备“好员工”应有的“品质”。同样，测试环节会量化出申请人具备“好品质”的程度。
在招聘中惟“个人特质”是从，存在两个问题。
第一，组织环境是强情境，会显著影响员工的行为。
第二，人的适应性很强，个人的某些品质会跟随组织情境的变化而变化。下面我详述这两点。
在相对弱的情境中，个人特质对行为的影响很强；在相对强的情境中，其影响很弱。组织环境是强情境，其原因是：第一，组织有规章制度，这些制度规定了组织允许的行为，对不当行为亦有罚则；第二，组织中还存在一些非正式原则。，也能规范行为。由于存在正式的和非正式的组织规则。每个组织成员的个人特质对行为的影响就被减小到最小程度。与此相反，像野餐、聚会之类的非正式活动场合就是弱情境，可以想象，在这些场合中，个人特质会显著预测其行为。
个人特质通常是长期稳定的，但越来越多的证据表明，个人特质会被其参与的组织改变。此外，人们往往会加人多个组织，并适应不同组织的情境。这些组织可能包括社团组织、宗教团体、联谊会、健身俱乐部、政治组织等，当然也包括人们供职的单位，它们容纳了不同类型的成员。所以，个人特质并非一成不变，人们会根据不同的情境调整其行为。
既然个人特质不能很好预测未来雇员的行为，那么经理人怎么办呢？答案是，鉴往知来！对个人未来行为的最佳预测指标是其过去的行为。因此，在面试时，应当了解其过去的经历，尤其是与目标岗位工作相关的经历。可以这样提问：“您以前做过哪些工作是足以展现您的创造力的？”或者“在前一个工作岗位上，有哪些工作是您非常想实现，但最终没有完成的？为什么没有完成？”要问“您是如何处理的？”而不要问“您会如何处理？”P3-8
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价