如何打造活力组织

图书标准信息

• 作者 湛庐文化 出品；逄增钢 徐汉群
• 出版社 北京联合出版有限公司
• 出版时间 2022-09
• 版次 1
• ISBN 9787559664471
• 定价 99.90元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 轻型纸
• 页数 277页
• 字数 278千字

【内容简介】

活力组织是指能够超越经济周期和组织兴衰规律的约束，通过建立共同的发展价值观，建立系统的活力运行机制，从而保持对环境的敏感性和适应性，在困难环境或变革下，均能持续取得成功的组织。每一个管理者的使命都是打造一个活力组织。这个使命比实现短期的增长更加重要，因为它不仅可以让企业在创新与变革中随机应变，还可以让企业在波谲云诡的时代变化中屹立不倒。
  本书既提供了构建活力组织的总体框架，也提供了一套可行的操作指南，覆盖了组织从战略到执行的所有重要环节，帮助组织以八大活力引擎重新焕发生机：
  活力组织的引擎1，创建共同愿景，共享价值创造
  活力组织的引擎2，战略落地，构建战略控制点
  活力组织的引擎 3，流程设计，产生GAOXIAO的工作内容
  活力组织的引擎 4，效率与创新，设计二元化组织结构
  活力组织的引擎 5，人即绩效，选拔多元化高潜能人才
  活力组织的引擎 6，建立人才通道，驱动有序的人才流动
  活力组织的引擎 7，绩效管理，重构基于战略的绩效系统
  活力组织的引擎 8，文化变革，建设二元化组织文化
  此外，书中还提供了大量实用性的工具和方法，并提供了很多翔实的案例，能为企业管理者，战略、组织和人才资源领域的专业工作者及咨询顾问提供帮助。

【作者简介】

逄增钢    

北京合思管理咨询有限公司创始合伙人兼SHOUXI专家，战略、组织与人才领域ZISHEN专家。

曾担任深蓝网络投资公司总经理、美世公司签约战略与领导力专家、凯洛格咨询集团公司合伙人兼咨询总监、中国大连GAOJI经理学院常年合作专家。

集15年一线经营管理实践和企业咨询经验于一身，曾为百度、滴滴、中粮、京东、国家能源集团等众多大型国有企业和民营企业提供过战略、组织和人才方面的咨询和培训，常年担任5家上市公司和创业公司的战略与组织顾问，推动企业实现跨越式增长和管理变革。

著有《从战略到执行》，参与翻译《赢在组织设计》。

徐汉群

因维咨询创始人兼CEO。曾任凯洛格咨询集团副总裁兼美国公司总经理，其间引入哈佛商学在线、《关键对话》等领导力资源，并负责师资培养；曾与拉姆·查兰、诺埃尔·蒂奇等管理大师合作，设计与实施高管团队培养项目；早年曾供职于德鲁克学院、北大商学网，担任学术总监。

曾为众多国内YILIU企业提供管理咨询服务，内容涉及战略实施、组织设计、创新与领导力体系建设、企业大学等。

译有《高管继任》《赢在组织设计》《集团层面的组织设计》等书。

【目录】

序   言   为什么要成为活力组织

测一测   你知道如何激发组织活力吗

第 1 章  基业长青，打造活力组织的八大引擎 /001

企业只要拥有强大的组织力量，年复一年，高瞻远瞩，保持活力，就不会衰败。

激活组织的 SACO 成长飞轮 /004

激发组织活力的四项原则 /012

打造活力组织的八大引擎 /024

第 2 章   活力组织的引擎1，创建共同愿景，共享价值创造 /035

不以10倍以上为目标，公司便不能成长。

在成功的时刻，主动变革 /038

共享价值创造，创造组织未来 /043

识别绩效差距，引发渐进式创新 /046

识别机遇差距，引发跃迁式创新 /049

第 3 章   活力组织的引擎2，战略落地，构建战略控制点 /053

不在非战略竞争点上消耗战略性资源。

战略是资源约束下的聚焦性行为 /056

关于战略的核心争论，机会与能力 /060

从核心区向外扩张，实现连续性价值增长 /069

抓住关键成功要素，打造战略控制点 /075

第 4 章  活力组织的引擎 3，流程设计，产生GAOXIAO的工作内容 /081

把握战略性的关键任务，打赢“战略硬仗”。

JIDU一致，成为GAOXIAO组织的关键 /084

JINGQUE对齐，打赢JIDU一致的“战略硬仗”/090

瞄准靶心，识别关键成功要素 /100

建立流程性思维，根本性改变组织绩效 /108

第 5 章  活力组织的引擎 4，效率与创新，设计二元化组织结构 /119

如果说企业是一名剑客，那么组织就是企业的体魄，既要“健壮”，也要“灵活”。

四种输入，七项原则，让组织结构随需而变 /122

建立“小池塘”，实现突破式创新 /143

第 6 章   活力组织的引擎 5，人即绩效，选拔多元化高潜能人才 /153

人才是企业的重要资产，但大多数企业并没有像管理资产那样管理人才。

求同、求全、求硬，三个致命的人才陷阱 /156

人才一定有缺点，建立三维人才评价视角 /160

企业应该购买能力，而非经验 /170

五种特质，定义高潜力人才 /177

第 7 章   活力组织的引擎 6，建立人才通道，驱动有序的人才流动 /183

人才的流动对组织有益，流动的人，就是组织的新鲜血液。

一切组织都须重视流动性 /186

从能力养成机制入手，打造人才通道 /192

从战略性人才着手，提升组织能力 /201

第 8 章   活力组织的引擎 7，绩效管理，重构基于战略的绩效系统 /207

不衡量绩效管理过程中的行为和能力，只管理工作结果，是绩效管理的大失误。

绩效并不只关乎结果 /210

绩效管理并非绩效考核 /214

两种路径，重构绩效指标体系 /218

第 9 章   活力组织的引擎 8，文化变革，建设二元化组织文化 /225

“创造性惯例”是实现组织文化二元化的有力武器，组织要追求“乱糟糟的生机勃勃”。

孵化“创造性惯例”，激活组织的关键抓手  /228

三个支柱，推行活力组织文化 /230

五项杠杆，撬动组织文化变革 /240

 

结   语   以组织能力为转轴，  实现连续性价值增长 /257

附   录   组织能力模型的比较与优选 /261

参考书目 /275