有效激励
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山西太原
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作者(美)鲍勃·纳尔逊
出版社中信出版社
ISBN9787521735079
出版时间2021-09
装帧平装
开本32开
定价68元
货号11437375
上书时间2024-12-19
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作者简介
鲍勃·纳尔逊博士是员工认可、员工激励和员工敬业度研究领域的权威专家，师从已故的“现代管理之父”彼得·德鲁克博士。他是纳尔逊激励公司的创始人，该公司提供管理培训和咨询服务，致力于帮助各大企业改善管理、优化项目、改进制度。作为人力资源问题的执行策略师，他曾与80％的《财富》世界500强企业合作，被美国BPI评为“最佳思想领袖”和“全球100名员工激励影响力人物”。 鲍勃博士所著的关于管理和员工关怀的书被翻译成37种语言，共售出500万本。他在国内外各大媒体上讨论如何最大程度激励员工，其演讲的足迹遍及六大洲。《公司会议和奖励》杂志授予他“感谢大师”的称号，《劳动力管理》杂志称他为“激励之王”。
目录
序 谁需要对员工潜能负责?
前言
概述?从员工权益到激发员工潜能
1?员工认可
2?职业发展
3?直属经理
4?战略与使命
5?工作内容
6?高管与员工的关系
7?开放和有效的沟通
8?同事满意度与合作度
9?资源可用性
10?组织文化
本书提及的公司
致谢
内容摘要
1 员工认可 管理者无法为员工提供正面激励的原因很多，但是他们必须寻求某种激励的原因只有一个： 激励员工很管用。 认可、感谢和赞扬员工的出色工作，是提升员工敬业度的首要驱动力，显著代表了员工对敬业度的理解（占56%）。这也许有些难以置信，因为在与他人打交道时，感谢别人是一个非常简单的常识。然而，大多数员工表示，他们在工作中并没有得到非常真诚的感谢。事实上，在一项调查中，只有12%的员工表示他们在工作中得到了有意义的认可，34%的员工认为公司的一些认可行为没有实际意义。 然而，这种常识性概念远非当今大多数组织的普遍做法。为什么会这样？在我从事研究的25年里，我认为人们经常将认可员工这一行为简单地等同于用物质（金钱、礼品卡、积分、奖章、牌匾等）奖励。 事实上，我在关于这个主题的博士论文中，提出了一个简单的问题：为什么有些管理者会使用认可策略，而其他管理者却不用？我发现，即使管理者有认可员工的手段、计划或预算，这些东西也并没有真正促使他们认可员工的表现。这句话的言外之意是：当员工表现良好时，如果能够得到他们非常敬重的人及时、真诚、具体的认可，他们会有一种自己很特别的感觉。这也是为什么很多公司虽然在认可手段、项目、现金替代品以及商品上花费了数百万美元，但仍然有大部分员工表示，他们在公司没有得到应有的重视。 根据阿伯丁集团对员工进行研究后得出的结论：认可员工的积极表现并对员工的贡献表示赞赏，他们就会再接再厉，对公司更为忠诚，工作也更有动力。60%的一流组织（在他们的研究中被定义为整体表现排名前20%的组织）表示，员工认可在提高个人绩效方面非常有价值。 在评估员工绩效时，管理者和组织很难系统地认可员工的表现。认可员工表现这一概念虽已在商务领域成为常识，却不是当今行业内的普遍做法。管理者不是太忙，就是对员工过于疏远，很多时候都没有注意到员工的优秀表现，更不用说对他们表示谢意。其实管理者并不需要做太多：一项针对美国工人的调查发现，63%的受访者认为老板只要拍拍他们的背，说几句表扬的话就够了，“拍拍后背”对他们而言就是一种莫大的激励。 在最需要奖励和表彰的时候，却没有相应的奖励和表彰计划，这尤其具有讽刺意味，因为最能激励人们的东西往往不需要花费太多时间和金钱。不需要巨额奖金，不需要安排巴哈马之旅，也不需要举行年度颁奖盛典，就可以让员工发挥出很好水平，为公司全力以赴。管理者通常只需要花一点儿时间和精力，对员工体贴入微，感谢他们在工作中的付出，并鼓励其他人也这样做。此外，还有其他管理者也可以借鉴的简单认可方式： 当你听到好消息时，不要无动于衷！要与公司其他员工分享这个好消息，同时感谢负责人。 在一天的工作结束后，抽出一点儿时间想想哪些员工当天的表现较为突出。亲自给这些员工写感谢信，下班离开时将信放在他们的办公桌上。 在会议开始或结束时分享一些好消息，比如客户的来信，或者询问是否有团队成员想对其他成员说点儿什么表扬的话。 阅读邮件时，可以从中找出一些积极的东西与他人分享或在员工会议上分享。 员工有事需要找你交谈时，请停下来认真倾听。对员工要有求必应，而不仅仅是解决问题。 尽量抽时间与那些你不常见面或交谈甚少的员工见见面。一起休息一下，喝杯咖啡，或到外面共进午餐。 记住四一法则：在批评或纠正某个人之前，请先表扬或感谢这个人至少四次。 花些时间来庆祝个人或团体的里程碑事件、期望的行为、结果和成就。 与此同时，大约80%的管理者认为自己在员工认可方面做得很好，这是造成理想与现实脱节的一个重要原因。管理者觉得他们认可了员工的表现，但是员工又觉得自己没有得到认可，谁对谁错？由于员工的潜能是否被激发源于员工的心理感知，他们在这件事上更有话语权，因此管理者需要想方设法给予员工更多认可。 其实，给予员工更多认可并不难，基本的做法也很简单。认可员工的很好方式具有以下几个要点： 及时：认可的时机很重要。在员工取得某项业绩之后，你越早认可他，他的行为或结果就越能得到强化，他以后会再接再厉，做得更好。 真诚：好的认可应该发自内心，在接受者听来是真心实意的感谢。如果你想让别人重视你的认可，你不能只是走走过场。 具体：任何真诚的赞美都来自具体的细节，也就是说，要有证据证明你对员工的评价是充分的、重要的。 亲力亲为：只要有可能，你就应该直接表扬员工，优选是亲力亲为，当面表扬。 正面：只给员工100%的正面评论。避免说“没错，但是”之类的话，或者给出其他否定的评论。这些否定的评论以后再说也不迟。 积极主动：要有一种对他人表示感激的紧迫感。有一说一，不要犹豫！ 一旦你为员工建立了一个及时、真诚、具体、正面的表扬和认可的基线，你就可以在此基础上增加他们看重的其他认可形式。
主编推荐
本书抓住了员工敬业度这个很多公司存在的痛点，结合管理学理论和一众全球各类公司的管理实践，给出了提高员工敬业度、激发员工潜能的多种方法。无论企业大小、处于哪个行业，都能从本书的众多案例中找到解决自己企业的可借鉴思路。
精彩内容
如何激发员工潜能一直被全球各地的CEO、管理者和人力资源负责人视为非常重要的问题，而且这一问题越来越受到重视。本书将帮助企业从仅仅衡量招聘员工的需要转变为真正地改变管理行为，从而成为更好的雇主。你的企业将在吸引、留住人才以及最大化员工贡献方面变得更加高效。
纳尔逊博士对激发员工潜能的具体因素进行分类，并列举了数百个成功企业正在做的激励员工的实际案例，这些方法和建议都可以直接使用。这本书将帮助你改变领导行为，并带来预期的结果。员工是公司重要的资产，吸引优秀的人才，让他们把工作做得更好，并让他们留在公司是每个公司成功的关键。
媒体评论
这本书教会我们像对待客户一样对待我们的员工。 ——史蒂芬·柯维，《高效能人士的七个习惯》作者这本书告诉我们如何以低成本甚至零成本激励自己的员工每天做到最好。 ——谢家华，美捷步CEO
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