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老HR手把手教你从有到会干活

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库存2件

山西太原
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作者崔学良//任红波

出版社北京联合

ISBN9787559634054

出版时间2019-09

装帧其他

开本其他

定价88元

货号30723966

上书时间2024-11-02

A365书库

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品相描述:全新
商品描述
目录
\\\\\\\\\\\\\\\" 序言:为什么老板总是对HR不满意 
管理技能一:人力资源计划 
技能点1  人员编制设置 
技能点2  人力供给预测
技能点3  人力成本控制 
技能点4  薪酬总额预算 
技能点5  人才储备管理 
技能点6  工作岗位分析 
管理技能二:招聘管理 
技能点1  招聘需求分析 
技能点2  招聘流程确定 
技能点3  招聘渠道选择 
技能点4  招聘JD编制 
技能点5  招聘广告制作 
技能点6  应聘简历筛选 
技能点7  面试筛选人才
技能点8  录用风险防范 
管理技能三:制度管理 
技能点1  规章制定依据 
技能点2  规章制定流程 
技能点3  规章制度内容 
技能点4  制度有效公示
技能点5  违规制度处理 
技能点6  特殊人员规范
管理技能四:入职管理 
技能点1  入职流程设计 
技能点2  入职资料收集 
技能点3  入职物品领取 
技能点4  准备劳动合同 
技能点5  部门报到交接 
技能点6  入职员工培训
技能点7  试用跟踪辅导 
技能点8  转正考核评估 
管理技能五:劳动合同管理 
技能点1  劳动合同核定 
技能点2  劳动合同签订 
技能点3  劳动合同变更 
技能点4  劳动合同续签 
技能点5  劳动合同解除 
技能点6  劳动合同终止 
技能点7  劳动合同范本 
技能点8  集体劳动合同 
管理技能六:考勤管理 
技能点1  考勤方式管理 
技能点2  加班制度管理 
技能点3  假期制度管理 
技能点4  出差制度管理 
技能点5  女工“三期”管理 
技能点6  考勤统计管理 
管理技能七:绩效管理 
技能点1 绩效考评流程 
技能点2  克服绩效障碍 
技能点3  制订绩效制度 
技能点4  选择考核方法 
技能点5  选定考评指标 
技能点6  绩效考核实施 
技能点7  绩效结果反馈
技能点8  绩效结果应用 
管理技能八:薪资核算 
技能点1  员工薪酬调查 
技能点2  员工薪资设计 
技能点3  薪资设计范本 
技能点4  薪资预算管理 
技能点5  薪酬诊断调整 
技能点6  岗位薪酬结构 
技能点7  假期工资核算 
技能点8  特殊工资核算 
技能点9  工资明细制作 
管理技能九:社保公积金管理 
技能点1  熟悉参保流程 
技能点2  做好开户管理 
技能点3  日常办理操作 
技能点4  社保核查补缴 
技能点5  到期提取执行 
管理技能十:培训管理 
技能点1  培训流程管理 
技能点2  培训需求调查 
技能点3  培训需求分析 
技能点4  培训计划制订 
技能点5  培训计划实施 
技能点6  培训方式选择 
技能点7  培训课程开发 
技能点8  培训讲师选择 
技能点9  培训预算核定 
技能点10 讲师队伍建设 
技能点11 培训效果评估 
管理技能十一:员工关系管理 
技能点1  劳动安全防护 
技能点2  员工意见反馈 
技能点3  员工援助计划 
技能点4  劳动争议处理 
技能点5  员工福利管理 
技能点6  职业生涯管理 
技能点7  人事档案管理 
管理技能十二:离职管理 
技能点1  离职工作流程 
技能点 2  离职面谈技巧 
技能点 3  离职手续办理 
技能点 4  退休辞退处理 
技能点 5  离职关系维护 
技能点 6 “不辞而别”应对 
技能点 7  经济补偿管理 
技能点 8  离职风险规避 
管理技能十三:人事表单模板 
技能点 1  内部岗位竞聘表 
技能点 2  面试成绩评定表 
技能点 3  工作调动申请表 
技能点 4  员工离职分析表 
技能点 5  员工福利明细表 
技能点 6  人员机构统计表 
技能点 7  人工成本汇总表 
技能点 8  年度人工预算表 
技能点 9  在职员工工龄表 
技能点 10  月度人事变动表 
后记 
序言:为什么老板总是对HR不满意 
管理技能一:人力资源计划 
技能点1  人员编制设置 
技能点2  人力供给预测
技能点3  人力成本控制 
技能点4  薪酬总额预算 
技能点5  人才储备管理 
技能点6  工作岗位分析 
管理技能二:招聘管理 
技能点1  招聘需求分析 
技能点2  招聘流程确定 
技能点3  招聘渠道选择 
技能点4  招聘JD编制 
技能点5  招聘广告制作 
技能点6  应聘简历筛选 
技能点7  面试筛选人才
技能点8  录用风险防范 
管理技能三:制度管理 
技能点1  规章制定依据 
技能点2  规章制定流程 
技能点3  规章制度内容 
技能点4  制度有效公示
技能点5  违规制度处理 
技能点6  特殊人员规范
管理技能四:入职管理 
技能点1  入职流程设计 
技能点2  入职资料收集 
技能点3  入职物品领取 
技能点4  准备劳动合同 
技能点5  部门报到交接 
技能点6  入职员工培训
技能点7  试用跟踪辅导 
技能点8  转正考核评估 
管理技能五:劳动合同管理 
技能点1  劳动合同核定 
技能点2  劳动合同签订 
技能点3  劳动合同变更 
技能点4  劳动合同续签 
技能点5  劳动合同解除 
技能点6  劳动合同终止 
技能点7  劳动合同范本 
技能点8  集体劳动合同 
管理技能六:考勤管理 
技能点1  考勤方式管理 
技能点2  加班制度管理 
技能点3  假期制度管理 
技能点4  出差制度管理 
技能点5  女工“三期”管理 
技能点6  考勤统计管理 
管理技能七:绩效管理 
技能点1 绩效考评流程 
技能点2  克服绩效障碍 
技能点3  制订绩效制度 
技能点4  选择考核方法 
技能点5  选定考评指标 
技能点6  绩效考核实施 
技能点7  绩效结果反馈
技能点8  绩效结果应用 
管理技能八:薪资核算 
技能点1  员工薪酬调查 
技能点2  员工薪资设计 
技能点3  薪资设计范本 
技能点4  薪资预算管理 
技能点5  薪酬诊断调整 
技能点6  岗位薪酬结构 
技能点7  假期工资核算 
技能点8  特殊工资核算 
技能点9  工资明细制作 
管理技能九:社保公积金管理 
技能点1  熟悉参保流程 
技能点2  做好开户管理 
技能点3  日常办理操作 
技能点4  社保核查补缴 
技能点5  到期提取执行 
管理技能十:培训管理 
技能点1  培训流程管理 
技能点2  培训需求调查 
技能点3  培训需求分析 
技能点4  培训计划制订 
技能点5  培训计划实施 
技能点6  培训方式选择 
技能点7  培训课程开发 
技能点8  培训讲师选择 
技能点9  培训预算核定 
技能点10 讲师队伍建设 
技能点11 培训效果评估 
管理技能十一:员工关系管理 
技能点1  劳动安全防护 
技能点2  员工意见反馈 
技能点3  员工援助计划 
技能点4  劳动争议处理 
技能点5  员工福利管理 
技能点6  职业生涯管理 
技能点7  人事档案管理 
管理技能十二:离职管理 
技能点1  离职工作流程 
技能点 2  离职面谈技巧 
技能点 3  离职手续办理 
技能点 4  退休辞退处理 
技能点 5  离职关系维护 
技能点 6 “不辞而别”应对 
技能点 7  经济补偿管理 
技能点 8  离职风险规避 
管理技能十三:人事表单模板 
技能点 1  内部岗位竞聘表 
技能点 2  面试成绩评定表 
技能点 3  工作调动申请表 
技能点 4  员工离职分析表 
技能点 5  员工福利明细表 
技能点 6  人员机构统计表 
技能点 7  人工成本汇总表 
技能点 8  年度人工预算表 
技能点 9  在职员工工龄表 
技能点 10  月度人事变动表 
后记 
\\\\\\\\\\\\\\\"

内容摘要
本书涵盖人力资源计划制订、招聘管理、制度管理、入职管理、劳动合同管理、绩效管理、考勤管理、工资核算、社保公积金管理、培训管理、员工关系管理、离职管理及人事报表模板13大模块,一本书轻松搞定人力资源管理。

精彩内容
\\\\\\\\\\\\\\\"为什么老板总是对HR不满意工作性质决定了HR不能像其他业务部门的工作者一样,靠业绩数据、能力、资源、优质客户生存。但很多企业老板却强调HR部门要和其他部门一样,凭绩效说话。这就导致HR们虽然一直很努力,却依然得不到老板的支持和信任。而得不到老板的信任和支持,HR的很多工作就寸步难行。
我们都知道,HR部门是一个“花钱”的部门,本身不产生直接效益。很多HR同行遇到问题怪老板,埋怨老板不懂人力资源管理,不能体会HR的良苦用心。其实,老板对员工不满意,不应该是老板自己的问题。HR也要思考,老板为什么对HR不满意,领导是如何判断HR的工作能力的?
任正非在一次组织优化会议上强调:“我调查了一些基层HR,基本上不主动学主航道业务,工作时间、业余时间不下战场,用主观意识管控行使权力,而不是服务。所以华为对HR部门进行拆分,主要的原因就在于部分HR不懂业务,不光华为,应该是有99%的企业HR都有不懂业务的通病。”所以,HR管理者遇到这种职场困境时,要问一下自己是否对企
业的业务都一清二楚,是否真的为业务部门提供了更为全面而专业的及时服务?自己是定位于做一个运筹帷幄的问题处理专家,还是做一个员工们的出气筒?是顺着自己的脾气对看不惯的事情大声训斥,还是唯唯诺诺,领导说什么就是什么,做老板和员工的传声筒?同时还需要思考,自己是否真的具备了HR从业者所需要的沟通协调能力及带团队培养下属的能力?是否站在老板的角度,具备了全局意识,从老板的高度思考企业的明天?是否真正让老板了解了人力资源的价值?
老板对HR不满意,其实主要原因还是在于很多HR缺乏对企业人力资源的解决方案建议。很多时候老板和高管们的很多关于人力资源方面的想法和计划,很难在业务部门执行。所以,要改变传统人力资源管理者的困境,HR就需要从经营的角度对自己的人力资源管理工作进行调整,用经营的思路去做人力资源管理。因为未来的人力资源管理,一定是以经营为主导,以业务为驱动的管理方式。
如今,人力资源部门面临的挑战越来越多,管理大师拉姆?查兰博士写了一篇《分割人力资源部》的文章,托马斯?斯图沃在《财富》上扬言要“炸掉人力资源部”,在管理界引起巨大轰动,致使一些互联网企业高喊“去人力资源化”。其实从人力资源到人力资本,从传统人力资源管理的六大管理模块到人力资源部的拆分,再到近期流行的HR三支柱,人力资源管理在不断变革。
一个合格的HR要关注企业外部环境变化,根植于企业业务战略,从业务角度出发思考企业的管理问题、人才问题等。既要上接企业战略,也要下接整体绩效。具有这种视野和认识的HR才是老板们真正需要的HR管理者。
因此,这就要求我们的HR管理者眼光不能仅仅局限于人力资源领域的六大模块,局限于单个部门,而需要将眼光专注于整个公司,整个业务体系,真正成为企业需要的业务合作伙伴,成为企业发展的驱动力。
特别是新入行的HR从业者们,应抓紧学习和掌握基本的专业知识,尽快熟悉人力资源的所有模块,将思维转变为成为企业业务的合作伙伴上。对外要了解行业,了解市场,对内要了解企业的业务特点,参与企业的业务环节,快速响应企业的战略发展,协助业务部门招到最合适的人。尽可能做到既懂HR相关专业知识,又懂公司业务,知道业务部门真正的需求是什么。
为什么老板总是对HR不满意工作性质决定了HR不能像其他业务部门的工作者一样,靠业绩数据、能力、资源、优质客户生存。但很多企业老板却强调HR部门要和其他部门一样,凭绩效说话。这就导致HR们虽然一直很努力,却依然得不到老板的支持和信任。而得不到老板的信任和支持,HR的很多工作就寸步难行。
我们都知道,HR部门是一个“花钱”的部门,本身不产生直接效益。很多HR同行遇到问题怪老板,埋怨老板不懂人力资源管理,不能体会HR的良苦用心。其实,老板对员工不满意,不应该是老板自己的问题。HR也要思考,老板为什么对HR不满意,领导是如何判断HR的工作能力的?
任正非在一次组织优化会议上强调:“我调查了一些基层HR,基本上不主动学主航道业务,工作时间、业余时间不下战场,用主观意识管控行使权力,而不是服务。所以华为对HR部门进行拆分,主要的原因就在于部分HR不懂业务,不光华为,应该是有99%的企业HR都有不懂业务的通病。”所以,HR管理者遇到这种职场困境时,要问一下自己是否对企
业的业务都一清二楚,是否真的为业务部门提供了更为全面而专业的及时服务?自己是定位于做一个运筹帷幄的问题处理专家,还是做一个员工们的出气筒?是顺着自己的脾气对看不惯的事情大声训斥,还是唯唯诺诺,领导说什么就是什么,做老板和员工的传声筒?同时还需要思考,自己是否真的具备了HR从业者所需要的沟通协调能力及带团队培养下属的能力?是否站在老板的角度,具备了全局意识,从老板的高度思考企业的明天?是否真正让老板了解了人力资源的价值?
老板对HR不满意,其实主要原因还是在于很多HR缺乏对企业人力资源的解决方案建议。很多时候老板和高管们的很多关于人力资源方面的想法和计划,很难在业务部门执行。所以,要改变传统人力资源管理者的困境,HR就需要从经营的角度对自己的人力资源管理工作进行调整,用经营的思路去做人力资源管理。因为未来的人力资源管理,一定是以经营为主导,以业务为驱动的管理方式。
如今,人力资源部门面临的挑战越来越多,管理大师拉姆?查兰博士写了一篇《分割人力资源部》的文章,托马斯?斯图沃在《财富》上扬言要“炸掉人力资源部”,在管理界引起巨大轰动,致使一些互联网企业高喊“去人力资源化”。其实从人力资源到人力资本,从传统人力资源管理的六大管理模块到人力资源部的拆分,再到近期流行的HR三支柱,人力资源管理在不断变革。
一个合格的HR要关注企业外部环境变化,根植于企业业务战略,从业务角度出发思考企业的管理问题、人才问题等。既要上接企业战略,也要下接整体绩效。具有这种视野和认识的HR才是老板们真正需要的HR管理者。
因此,这就要求我们的HR管理者眼光不能仅仅局限于人力资源领域的六大模块,局限于单个部门,而需要将眼光专注于整个公司,整个业务体系,真正成为企业需要的业务合作伙伴,成为企业发展的驱动力。
特别是新入行的HR从业者们,应抓紧学习和掌握基本的专业知识,尽快熟悉人力资源的所有模块,将思维转变为成为企业业务的合作伙伴上。对外要了解行业,了解市场,对内要了解企业的业务特点,参与企业的业务环节,快速响应企业的战略发展,协助业务部门招到最合适的人。尽可能做到既懂HR相关专业知识,又懂公司业务,知道业务部门真正的需求是什么。
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