培训进化论

　　自 序

　　我曾经做过四年多的管理咨询顾问，擅长从企业实际问题出发，以咨询的方法帮助客户设计一站式解决方案。在这个过程中，会涉及到培训的手段，包括课程设计和讲授，正是这段经历为我后来进入培训领域带来了更加全面的视角和系统化的思考，进而能够穿越培训本身去为业务解决问题。

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　　传统的培训功能更多是定位于培训事务工作者和员工成长顾问。而随着企业大学迅猛发展和培训技术的日益成熟，同时企业的发展对于人才的需求也更加多元化和动态化，所以，培训的定位也随之进化，从简单的请人来讲课，变成承担战略和业务伙伴甚至扮演着变革推动者的角色。培训从业者也从知识传播者演化为问题解决者和方案提供者。这些内容都属于学习设计的范畴，而培训人最终需要从知识传递者转变为学习设计师。

　　……

　　2011年，我开始在微博上写“培训每日谈”专栏文章，希望把自己的观点快速记录下来，以备日后所需。写文章逐渐成了我的一种学习方式。后来我想以一本书的形式将自己的实践心得更系统地呈现出来，于是开始撰写本书。我希望本书的方法论能给培训策划、学习设计和人才培养等工作带来一些帮助，同时帮助更多读者朋友从培训专家走向学习设计师。

　　本书有如下三大特色：

　　体系性强 各章自成体系解决一个问题，同时整本书形成一套方法论；

　　实用性强 每部分内容均有案例，来自于工作实践，容易理解使用；

　　工具性强 每个知识点均有工具表单，有利于在工作实践中操作使用。

　　本书主要针对以下三类读者：

　　1.企业培训管理者（培训经理、培训主管或企业大学学习设计人员）

　　建议精读全书内容，相信可以帮助您找到支撑战略和业务、设计落地性培训方案、实施课程开发和内训师培养项目、推动效果落地、提升培训影响力等方面的答案。

　　2.独立培训师或企业内训师

　　建议精读第一、二、三、四、六章的内容，可以帮助您更好地挖掘学员需求、设计学员更喜欢的培训课程、提升授课的精彩度、打造个人和课程品牌。

　　3.培训机构的培训顾问

　　建议您精读第一、二、三、五、六章，可以帮助您更好地了解客户，挖掘客户的需求，帮助您设计培训方案而不是课程拼盘，同时也可以在推动培训落地方面找到解决方案。

　　期待我们一起进步！

　　张立志

　　2015年12月31日

　　张立志，学习设计和课程开发专家，国药大学原学习与发展总监，公众号“培训每日谈”运营人，上海财经大学兼职研究生导师，《情境领导》认证讲师、国际行动学习协会催化师认证、全脑思维认证讲师。12年管理咨询和培训经验，长期专注管理咨询、培训、学习和发展领域。已服务过百余家客户，帮助上千名培训管理者提升学习设计能力；辅导过700余名内训师设计定制化课程、沉淀组织经验，帮助他人成长。主讲课程：BETTER-支持战略和业务的学习项目设计、敏捷课程开发五步法、TTT-内训师的五项修炼。

推荐序

自序

第一章　挖掘学习需求

第一节　支撑战略：新领域、新业务、新能力

了解战略的三条路径

关注战略的三大维度

分解学习需求的两个工具

第二节　支持业务：新举措、新问题、新挑战

关注业务三大维度

诊断业务问题三维模型

需求访谈四个目的

业务部门学习需求访谈六步法

其他挖掘业务部门学习需求的方法

业务顾问三大能力

第三节　关联HR：新员工、新经理、新岗位

新员工的融入需求

新经理的角色转变

新岗位的技能切换

第四节　聚焦需求：3R模式让培训更精准

从紧急、价值和可操作性三个维度筛选

实施3R模式，提升培训效能

3R模式的思维特点

第二章　设计学习体验

第一节　学习度：四个象限让学习落地

L1（有经验——良构知识）

L2（无经验——良构知识）

L3（无经验——劣构知识）

L4（有经验——劣构知识）

第二节　刺激度：三种方式点燃学习激情

对抗式

实战式

激励式

第三节　感知度：3P模式提升学员感知度

人员（People）

过程（Process）

有形展示（Physical Evidence）

第三章　构建学习资源

第一节　课程开发的“三驾马车”

专业力课程：专业内容全部定制化

职场力课程：通用内容情境定制化

第二节　内训师培养的“五化”

简单化：减轻内训师的压力

利益化：提供内训师的成长平台

传承化：帮助内训师得以传承

氛围化：打造尊重内训师的氛围

制度化：提供相应的制度保障

第三节　案例库构建的四大渠道

培训经理深度访谈挖掘案例

内训师和业务专家撰写

在学习项目中产生案例

发动“群众”提供案例

第四章　呈现精彩课程

第一节　打造场域：三个关键点勿忽视

“1A3P”让开场先声夺人

五个技巧让顺场更简单

“SPA”让结尾很有力

第二节　专业表达：跨越三条防线

技术问题讲清晰

专业知识讲通俗

身边案例讲生动

第三节　有效互动：设计三层次活动

互动设计的五大基本理念

互动活动的三层次理论

互动活动的五个步骤

第四节　适时引导：有效引导的三个技巧

团队共创法

ORID四步法

立体化提问法

第五节　适度幽默：五种幽默方式

自我调侃

网络段子

热点话题

即兴反差

形体幽默

第五章　推动效果落地

第一节　设计行动目标：实现无形价值有形化

培训经理：设定有形化成果目标

小组目标：共同制定落地目标

个人目标：完成个人作业目标

第二节　采取行动举措：加强练习才能落地

实践知识：将知识转化为行动

总结心得：在实践中总结反思

分享收获：分享促进学习

第三节　推动行为落地：相关利益人参与督导

学员上级：后期落地的关键

学习社群：互相促动的氛围

培训经理：跟踪成果的负责人

第六章　营销学习价值

第一节　收益：给学员一个来参加培训的理由

展示业务痛点——引发共鸣

呈现学习收益——点燃期望

第二节　产品：给你的产品取一个好听的名字

市场细分让场景更精准

目标选择让产品更聚焦

价值定位让品牌更久远

第三节　实践：用案例或数据论证效果

案例——分享落地的案例

数据——听课后客户收益相关的数据

第四节　渠道：打造多维度的营销渠道

线上渠道营销

线下渠道营销

第五节　波次性：不要让营销成为一锤子买卖

项目前期

项目中期

项目后期

第六节　稀缺感：培训是少而精的产品

限人

限量

第七章　迭代能力素质

第一节　从培训到人才发展的转变

从被动服务到主动服务

从培训管理到内部顾问

从外部资源到内部能力

第二节　RTC模型成为学习设计师

资源的整合和构建

技术的学习和应用

能力的历练与提升

第三节　五个方法不断迭代

向同行学习

向业务学习

向项目学习

向学员学习

向自己学习

图表索引

参考文献

　　本书从培训经理人的角度，结合作者多年来为国内外大中型企业讲师培训的经验，以及互联网时代下企业的人力资源管理趋势，深挖目前企业培训领域的痛点、需求和未来的潜在市场；从体验思维、课程开发、精彩演绎、推动落地等方面去阐述了身为培训经理人，应该如何依据组织业务的角度，去高效推动企业的培训工作，以及一位优秀、卓越的培训讲师是怎样炼成的。