老板就要抓绩效重考核
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北京朝阳
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作者郭楚凡 著
出版社人民邮电出版社
ISBN9787115376695
出版时间2015-02
装帧平装
开本16开
定价42元
货号1210181690493354000
上书时间2024-12-08
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商品详情
- 品相描述：九品
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前言
优越的物质条件是吸引人才、留住人才，并激发员工发挥*大程度潜能的直接因素。给予员工丰厚的物质激励是企业激励体制中运用*普遍，也是*简单、*有效的手段。例如，如果这个考核期能圆满完成任务，就奖励一次出境游的机会，或者增加1％的奖金等。这些手段直接促使该员工为完成预定目标努力。
一般来讲，物质条件主要表现在企业制度、薪资报酬上，具体包括以下4项内容：
（1）提高员工的薪资和福利待遇，建立有针对性的激励措施；
（2）改善员工的工作环境和条件；
（3）灵活多样的弹性工作时间和制度；
（4）制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等。
每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，完善制度、强化管理是**的保证。没有规矩不成方圆，制度是执行的**保证，没有完善的制度，员工的一切行为都是混乱的，更别谈高效工作了。为员工提供便利，建立完善相关制度，并鼓励员工坚决去执行。员工就可以感觉到因此而带来的满足感。
在这个方面，*成功的首推丰田公司。1951年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制定了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。
导语摘要
郭楚凡编著的这本《老板就要抓绩效重考核（员工不做你想要的只做你考核的）》共分8章，第1章从整体上、宏观上对绩效来考核进行论述外；第2到8章，分别从标准、指标、管理、流程、结果、考核、改进等7个方面入手，告诉老板和管理者绩效怎么抓、部门和员工怎么考核等内容。全书具有实用性强、可读性强的特点，汇集了企业管理工作可能涉及到的各类绩效考核方法和指标。全书结合不同行业、不同型的企业，同企业的不同部门展开论述，同时注重理论知识与实际运用有效结合，在形式上以文字加图解的形式，并穿插国内外诸多名企实例分析，力求可读性与实用性并重。
商品简介绩效考核直接影响到团队的战斗力和企业目标的执行效果，是老板*为关注的管理问题之一。本书从老板的管理角度出发，深度解析绩效考核的标准、指标、管理、流程、结果、考核、改进等七个方面，告诉老板绩效怎么抓、部门和员工怎么考核等内容，旨在帮助老板掌握科学的绩效考核方法，提升运营效率，让企业各部门各员工实现更好的发展。除企业老板外，本书也适合HR及部门主管阅读。
作者简介
郭楚凡，清华大学工学学士，西南交通大学MBA，职业培训师，资深管理顾问，狼性营销。曾任华为、中兴通讯、*国联通、港超顺集团等公司销售经理、市场总监，正略钧策（原新华信）等有名管理顾问公司项目经理、咨询总监等职。主要培训课程：九连环绩效量化技术、培训体系的量化管控、有效制订年度营销计划、消费者行为学与营销战略、MTP管理能力强力提升、项目管理与计划制订等。服务过的客户有*国移动、*国电信、*国联通、*国石油、*国石化、华为、中兴通讯、联想集团、交通银行、中粮集团、国家电网、南方电网、三九制药、青岛啤酒、万科、三菱电机等。著有图书：《管理就是定标准》、《销售用心不用嘴》、《一句话搞定客户签大单》。
目录
章不懂绩效考核，就当不好老板/1
员工不做你想要的，只做你考核的！这句话在企业界是一句至理名言。绩效考核是企业和员工绩效得以提高的重要工具，可以揭示员工工作中的那些低效率行为，强化巳有的正确行为，同时，也是企业制定晋升，薪酬奖励等考核制度的依据。可以说，老板不懂绩效考核，团队业绩、企业发展就会成为空谈。
一、绩效考核，要激励不要"鸡肋"/2
二、没有绩效考核，就没有执行力/5
三、考核足措施，绩效是体现/7
四、考核不是扣奖金，提升业绩才是关键/11
五、只有坚持考核，才能不断提升绩效/15
第二章定标准：事前有标准，事后有考核/19
员工考核有了明确的衡量标准，才能确保有据可依，有章可循。企业没有考核标准，企业发展就无从谈起；员工没有考核标准，工作结果就无从考核。标准的意义在于，丑话说在前头，确保人人服从标准，一切按照标准做，战略才能落地，业绩才有保障！
一、协商通过：标准必须是上下级协商的结果/20
二、基于工作：别让标准只基于工作者/23
三、具体可量：目标要尽可能是可量化的/26
四、行为导向：考核目标应该是行为导向的/30
五、切实可行：B标一定要符合实际/33
六、限制时间：做出合理的时间限制/35
七、机动灵活：考核的标准应该是可以被调整的/37
八、随时可控：考核的内容一定要是可控的/40
……
内容摘要
绩效考核直接影响到团队的战斗力和企业目标的执行效果，是老板*为关注的管理问题之一。书中从老板的管理角度出发，深度解析绩效考核的标准、指标、管理、流程、结果、考核、改进等七个方面，告诉老板绩效怎么抓、部门和员工怎么考核等内容，旨在帮助老板掌握科学的绩效考核方法，提升运营效率，让企业各部门各员工实现更好的发展。除企业老板外，《老板就要抓绩效重考核:员工不做你想要的,只做你考核的》也适合HR及部门主管阅读。
精彩卖点：
1.选题新颖。提到绩效考核，很多人都以为是HR或部门主管的工作，其实企业中*关心绩效考核的就是老板了。绩效考核不仅关乎企业各目标的*终执行效果，更是影响团队战斗力的重要因素。书中从老板的角度解读绩效考核，区别图书市场上一般的绩效考核大全，立意新颖，定位精准，同时书后附有绩效考评工具，兼有同类书的优点，老板亦可推荐HR或部门主管阅读、使用。
2.实用性强。抓住了绩效考核的七个重要方面，包括：标准、指标、管理、流程等，立足企业的实际情况，并附赠实用工具包，实用性强，可供老板参考借鉴。
3.作者知名度。作者郭楚凡长年处于企业培训**线，对绩效管理有深厚的研究实践功底，其总结的一系列绩效管理方法和工具，可借鉴、复制、现学现用，很多中小企业老板将作者的这套方法和工具奉为圭臬，应用到企业管理中，效果明显。
4.定位精准。读者对象为企业老板，图书装帧形式为假精装，附赠1CD（内含企业关键部门绩效考核方案以及知名企业绩效考核方案）。阅读性强，又有可参照的绩效考核方案，区别一般形式的绩效考核工具大全，适合老板阅读、HR及部门主管使用。
主编推荐
一本书搞懂中国企业绩效考核的精髓，破解*令老板头疼的绩效考核问题。你怎么管理手下，你就怎样考核手下。制度改变结果，变“你要”为“他要”，绩效考核的过程就是管理精细化的过程。老板抓绩效重考核，就靠这几招：定标准：事前有标准，事后有考核；分指标：部门头上有指标，千斤重担众人挑；讲管理：管事先管人，管人要治心；控流程：人人有事干，事事有人管；看结果：没有苦劳，只有功劳；严考核：没有考核，就没有高绩效；重改进：有效反馈，持续改进。
精彩内容
在广州有两家企业，都是做零售的，一家做医药，一家做女性保健品。两家公司都请笔者做过咨询服务，相比之下，医药公司给笔者留下了很好的印象，原
因是在咨询过程中，医药公司的管理人员和员工都非常配合，他们都会认真完成笔者给他们布置的作业。即便是不能完成的，员工也
都表现得很自责，然后会抓紧时间加班完成或者是在第二天补上。而女性保健品
公司则表现得一般，一般不能完成布置的任务，而且也不给出解释，员工表现得很消极被动。一旦追问原因，他们还会找出一大堆理由和借口。
为什么两家企业的员工执行力会有这么大的差别？
医药公司是国有企业，女性保健品公司是民营企
业，按理说民营企业员工的执行力应该更强一些，问题究竟出在哪里？暂且把医药公司称为A，把女性保健品公司称为B。笔者试着挖掘两家企业执行力不同的原因，主要有以下4点。
（1）A企业的管理能力强于B企业。
（2）A企业的管理者责任心强于B企业。
（3）A企业的考核相对严格，B企业的考核松懈。
（4）A企业的高层管理者做事雷厉风行，B企业的高层管理者做事较柔和。
通过对比上述两家企业，我们可以发现，要想打造出一支执行力强的高绩效团队，必须具备以下3个条件。
（1）拥有很强执行力的员工。假如企业有规矩，有考核，但员工都是懒散、
没有责任心的人，就不可能有很强的执行力。
（2）有合理的制度。假如员工的责任心和执行力很强，也有合理的考核，但是没有合理的制度，这样执行力越强就越乱，比如职责不清、流程不明，员工做事就会像苍蝇一样四处乱撞。
（3）有考核。假设公司有执行力强的员工，又有合理的制度，但是没有考核，员工做得好与不好，做多做少，待遇都一样，久而久之，员工也会逐渐松散下来。
有句话说得好，员工不会做你希望他做的事情，只会做你考核的事情。我们姑且不谈员工有没有责任心、企业的制度如何，只谈考核，在员工素质相当和制度健全的前提下，合理的考核才是决定员工执行力的关键。
老板常常会碰到这样的困惑：为什么我在场的时候员工一个样，不在场的时候员工又是另一个样？我制订的目标为什么总是达不到呢？我的压力这么大，为什么员工看起来那么轻松？我公布了一项制度下去，为什么他们坚持几天就做不下去了呢？为什么这么多事情都要我亲自去盯着？其实，这些困惑都是可以通过绩效考核来解决的。
美国通用公司是闻名全球的大公司，他们之所以经营得好，与考核制度是密不可分的。他们用一种叫作“活力曲线”的考核办法很好地促使员工不断学习、成长，保持长时间的工作积极性。
所谓的“活力曲线”具体是指，通用公司的每个分公司的领导必须要把他所领导的团队员工进行区分，找出20个他认为工作最突出的，即A类员工；然后找出70个工作表现良好的，即B类员工；继续找出表现不好的10个员工，即C类员工。
此外，这三类员工的待遇也不同，A类员工可以享受B类员工2～3倍的奖励、大量的股票期权和现金，同时还有大好的升迁
机会；B类员工每年会有涨工资的机会，还可以持有公司部分股票期权；而对于C类员工，他们什么也享受不到，只能离开公司。
这个“活力曲线”之所以推动了通用公司的发展，是因为它符合大部分员工学习和成长的需要，它为不同的员工确定了一个更高的目标。在这个评价组织下，C类员工要努力成为B类员工，B类员工又要努力成为A类员工。这就在公司营造了一种“你追我赶”的竞争氛围，为每个人都树立了“没有最好，只有更好”的信念。
这样，员工们为了获得更好的发展机会，就会积极努力，不断上进。
为了了解学生的学习成果，学校经常会采取月考、期中考、期末考等形式来摸底。同样，要了解员工在公司的工作业绩，也应该建立合理的考核制度，通过系统的方法和工具来测量员工在工作中的表现和效率。这样，有了一定的考评制度，员工付出了多少，就可以得到相应的报酬，这样自然可以督促他们积极工作，提高执行力。
就像上述案例中的通用公司，他们制定了适合自己公司的“活力曲线”考评制度，最大限度地调动了员工的积极性，使得员工积极工作、学习、成长，为公司做的贡献越来越大。
但是，也有的公司制定的考核标准不但没有起到好的作用，反而打消了员工的工作积极性，导致业绩下滑，发展缓慢；还有的公司情况好点，制定的考核标准对公司发展有一定的促进作用，但同时也出现了一
些弊端。这是因为这些公司制定的考核标准存在不合理之处。因此，老板必须明白，光有考核标准还不行，制定的考核标准还必须合理，适合自己的公司。
为了使企业能够掌握制定合理考核制度的方法，拉动执行力，我们必须先分析出平时制定的考核制度存在哪些不足，制定的考核标准行不通的具体原因，然后从这些“失败”的经验中总结出“成功”的考核方法。这些具体问题在后面的章节中会做详细说明。
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