薪规则—开启薪酬管理的4.0时代
正版二手书，欢迎选购
￥ 11.4 3.3折 ￥ 35 九品
仅1件
作者李兆富
出版社中国铁道出版社
ISBN9787113217976
出版时间2016-07
装帧平装
开本16开
定价35元
货号1168751840402718723
上书时间2024-12-08
- 在售商品 暂无
- 平均发货时间 19小时
- 好评率 暂无
商品详情
- 品相描述：九品
- 商品描述
-
前言
管理，不是简单的堆砌，还必须有创意和灵魂。薪酬管理尤其如此！不
仅需要工匠，还必须有大师。
管理，就是分类与下定义，就是问题的解决。此时，提出一个好的问题
比解决问题更加重要。而在薪酬管理中许多管理者恰恰是感觉“浑身都痒”，
非常难以提出正确的问题。
每一件事情，如果没有达到期望的效用与效果，那么不是“知”出了问
题，就是“行”出了问题，抑或是说“不行，即不知”。“知”是认识规律，
“行”是运用规律。薪酬管理更是如此，如果没有达到效用与效果，那么就
是在认识薪酬规律与运用薪酬管理上出现了问题。
现实生活中企业的薪酬管理，其收获的结果经常是：员工不满，老板不
满，HR 自己也不满。何也？非不愿也，实不知也；非不能也，实不为也。
所以，本书重点解决薪酬管理的两个问题：“知”与“行”。这也是本书
的整体逻辑结构。关于知，有四章的篇幅：知薪、知人、知由、知法。关于
行，同样有四章的篇幅：前提、方案、例外和杂谈。
知薪，就是彻底搞清楚薪酬管理是怎么回事。如何获取这个结论？读史，
以史为鉴，可以知兴替。开启薪酬管理的4.0 时代，就是西方薪酬管理发展
简史，从中悟道，把握规律，为我所用。
知人，就是要明白作为员工的人是如何被激励的。知人知心，知道行为
科学的三阶段，从工作满意与内容激励，到组织承诺与过程激励，再到员工
敬业与动因激励，伴随着工业化的进程，能够激励员工的因素要不断调整，
内激励要不断强化。
知由，就是要洞察到我们的薪酬管理为何没有获取应有的效果与效用。
无论是拆分人力资源部，还是改良人力资源部，都是因为人力资源部的工作
效用差。提升人力资源的工作效用，要从了解我们的老板、了解我们的员工
出发，还有我们HR 人要具备基本的管理逻辑。
知法，就是要掌握薪酬管理的方法论。薪酬管理，有其自身的逻辑和方法，这是薪酬存在的客观规律。薪酬管理的思维是网状的，不是简单的线性
思维，不知法只能在薪酬管理的大门口转悠，实际效果就是事倍功半。
知薪、知人、知由、知法，是谓知。
四大基础：岗位管理、工作分析、岗位评估、薪酬调查。这是制定科学
合理的薪酬体系的前提。岗位管理的实际在于分类，纵向分类和横向分类；
工作分析，在于清晰描述“价值创造”行为；岗位评估，在于标准明确地界
定“价值评估”后的岗位价值贡献顺序，是内部公平的保障；薪酬调查，是
所谓“知彼知己”，实现外部公平，保持薪酬竞争力，保障企业获得所需人才
的手段。
五大设计方案：总额设计方案、水平设计方案、发放设计方案、调整设
计方案、股权设计方案。这是科学合理的薪酬管理体系之主体，也是“价值
分配”过程。总额设计方案，在于让员工知晓“通过大家的共同努力”是可
以获得更多的员工收入；水平设计方案，将内部公平与外部公平结合起来确
定员工收入水平的过程；发放设计方案，是向员工传递薪酬信号，使得员工
知道企业期望的行为；调整设计方案，实现自我公平、历史公平的手段，一
般与绩效结果或朗讯矩阵结合起来，进行加薪设计，此外，还要审视薪酬管
理体系何时需要进行重新设计；股权激励方案，让员工当家做主人，是薪酬
发放方案的一种独特方式。
四大基础、五大方案，所有的过程保持正义，让员工知晓其应该知道的内
容，一切有因有果，有标准有过程，不是简单的头脑内部加工，这也就是内部
公平、外部公平、自我公平、历史公平之后的第五大公平要素——程序公平。
千里之堤毁于蚁穴！科学合理的薪酬管理体系，必须关注细节——九大
特殊情形、五大特殊群体。对细节的明确，才能真正体现出我们对“细节决
定成败”的知行。
薪酬杂谈，收集了一些常见的薪酬管理问题，撰文与大家共享，更多的
是我们思考与解决问题的思维与方法。
前提、方案、例外、杂谈，是谓行。
导语摘要
薪酬管理，是企业管理中最艰巨的任务。李兆富著的《薪规则（开启薪酬管理的4.0时代）》重点解决薪酬管理的两个问题——“知”与“行”，这也是本书的整体逻辑结构。关于“知”由知薪、知人、知由、知法四章的内容组成。关于“行”，由前提、方案、例外和杂谈四章的内容组成。
作者简介
李兆富，中国科学技术大学MBA，资深管理咨询顾问，十多年的管理咨询经验，曾帮助数百家企业进行内部管理的改善与提升，获得了良好的项目成果。
主要从业经历：用友网络科技股份有限公司特聘HR专家、华夏基石管理咨询公司合伙人、九略管理顾问有限公司项目经理、江苏新科电子集团山东公司办事处经理等。长期担任天保控股、宇虹新颜料、德铭阳光等公司外部顾问/独立董事。
主要专注的职能领域：薪酬管理、组织管理、流程管理。
目录
第1章知薪——开启薪酬管理4.0 时代.................................................1
1.1 薪酬管理 1.0：按劳分配，多劳多得...............................................2
1.1.1 直接计件工资制......................................................................3
1.1.2 标准工时工资制与贝多计划...................................................3
1.1.3 薪酬 1.0 时代的特点...............................................................4
1.2 薪酬管理 2.0：绩效分配，关注公平...............................................5
1.2.1 哈尔西 50∶40∶10 计划.........................................................5
1.2.2 罗万奖金提成计划 ..................................................................6
1.2.3 差别计件工资制与多重计件工资制........................................6
1.2.4 薪酬 2.0 时代的特点...............................................................7
1.3 薪酬管理 3.0：价值分配，重在人性...............................................8
1.3.1 甘特计划 .................................................................................9
1.3.2 收益分享计划..........................................................................9
1.3.3 利润分享计划........................................................................ 11
1.3.4 风险分享计划........................................................................ 11
1.3.5 薪酬 3.0 时代的特点............................................................. 12
1.4 薪酬管理 4.0：劳资矛盾，全员持股............................................. 13
1.4.1 虚拟股票 ............................................................................... 13
1.4.2 限制性股票............................................................................ 14
1.4.3 股票期权 ............................................................................... 15
1.4.4 薪酬 4.0 时代的特点............................................................. 15
第2 章知人——行为科学三阶段.........................................................17
2.1 工作满意度与内容激励理论 .......................................................... 18
2.1.1 工作满意度............................................................................ 19
2.1.2 马斯洛的层次需求理论......................................................... 19
2.2 组织承诺与过程激励理论.............................................................. 21
2.2.1 组织承诺 ............................................................................... 22
2.2.2 弗鲁姆的期望理论 ................................................................ 23
2.2.3 亚当斯的公平理论 ................................................................ 23
2.2.4 组织承诺阶段的特点 ............................................................ 24
2.3 员工敬业与动因激励理论.............................................................. 25
2.3.1 员工敬业度............................................................................ 26
2.3.2 洛克的目标设置理论 ............................................................ 27
2.3.3 德西的认知评价理论 ............................................................ 27
2.3.4 员工敬业阶段的特点 ............................................................ 28
2.4 服务利润链理论 ............................................................................. 28
第3 章知由——薪酬效用三要素.........................................................31
3.1 拆分还是改良人力资源部.............................................................. 32
3.2 我们了解我们的老板吗.................................................................. 34
3.3 我们了解互联网时代的员工吗....................................................... 36
3.3.1 不要用金钱来侮辱我............................................................
7.1.5 带薪年休假工资.................................................................. 142
7.1.6 生育期工资.......................................................................... 142
7.1.7 停工、停产期工资.............................................................. 143
7.1.8 停工留薪期间工资.............................................................. 144
7.1.9 劳动关系终结时的工资支付............................................... 145
7.2 特殊群体的薪酬........................................................................... 146
7.2.1 董事监事薪酬...................................................................... 146
7.2.2 高层管理人员（经营者）的薪酬........................................ 147
7.2.3 科研与研发人员的薪酬....................................................... 147
7.2.4 营销人员的薪酬.................................................................. 148
7.2.5 一线管理者的薪酬.............................................................. 149
第8 章薪酬杂谈...............................................................................150
8.1 入职前如何谈薪酬........................................................................ 151
8.2 薪酬保密与薪酬公开.................................................................... 152
8.3 如何降低员工的薪酬.................................................................... 154
8.4 如何解决新员工比老员工薪酬高的问题..................................... 155
内容摘要
本书中有最实用的薪酬管理智慧，分“知”与“行”两个方面阐述：在理论层面，介绍了现实企业薪酬管理的发展历史、员工激励技巧、薪酬管理的效果分析和薪酬管理方法；在执行层面，分析了制定科学合理的薪酬体系的前提，薪酬管理体系的分配方案，细节方面的特殊例外情况以及常见的薪酬管理问题，有助于企业全面开启薪酬管理的新时代。
精彩内容
1．3．5薪酬3．0时代的特点甘特计划、收益分享计划、利润分享计划和风险分享计划，在北美的应用时间跨度从1916年至今，而国内相对来讲，应用并不广泛。
薪酬3．0时代的各种薪酬模式，为我们提供了非常多的应用，而且其应用效果也非常好。主要表现在：(1)对组织绩效和个人绩效每年产生5％～10％的积极影响。
(2)比个体激励更加容易开发绩效指标和指标的标准。
(3)不论在团队内部，还是在组织内部，都构建了合作共赢的组织氛围。
(4)团队工作获得了大多数员工的热情支持。
(5)可以增加员工对决策过程的支持。
同样，薪酬3．0时代的薪酬模式，也可能导致诸多不良的后果，主要表现在：(1)以往高绩效的员工可能会流失，因为必须与低绩效的员工分享收入，积极性受挫。
(2)收入的稳定性降低，增加了员工的薪酬风险，风险规避型的员工(一般学历越高越趋于风险规避)不愿意在企业里任职。
(3)工资线可能会变窄，员工也难以看到个体如
何影响公司的业绩以及个人的激励报酬。
总体看来，薪酬3．0时代的薪酬模式，一般适用于“求发展”阶段的企业，这也是对薪酬1．0时代、
薪酬2．0时代的纠偏模式。“求发展”阶段的企业，生存下去已经不是问题，但面临着变革与创新诉求，国内大部分企业还没有达到这种境界，所以管理的变革与创新就好像在“沼泽地”中前行。
在“求发展”阶段的企业，一定要清晰地明确以下几个方面：①不能将企业的持续经营寄托在少量的“精英”人物身上，团队合作才会形成更大的战斗力。②不怕犯错误，因为“犯错误”是企业经验的积累，是变革与创新的必由阶段，薪酬与个人绩效的关联性太大，将丧失这种“犯错误”的冲动。③大胆提拔年轻人，提拔与使用年轻人，是有一定风险的，但是这种风险所获取的收益可能更高，薪酬与个人绩效关联性太大，同样也会让企业管理者失去“提拔与使用”的动力。
此外，薪酬管理3．0时代的“价值分配，重在人性”，有利于我们向员工提供如下薪酬信号：企业的薪酬发放是基于价值的，一个员工的价值越高，其薪酬收入就越高。同时，HR管理人员也必须了解我们的员工(详见第2章)，提供与员工期望一致的提供物。
1．4薪酬管理4．0：劳资矛盾，全员持股“劳资矛盾，全员持股”。自1952年菲泽尔公司的股票期权开始，股权激励在全球范围内流行开来。
全员持股或者股权激励，使企业管理者在薪酬问题的认知境界上有了非常大的提升。其核心在于将薪酬管理问题视作解决劳资双方矛盾问题。从哲学的角度来看，解决劳资双方的矛盾，就是消灭劳方、资方中的一方。改革开放之前的中国，我们一直在尝试着
消灭“资方”，但其后果有点儿惨不忍睹，西方行为科学阶段管理学的兴起，为我们提供了一种可资借鉴的路径或模式。
在“劳资矛盾，全员持股”的薪酬4．0时代，主要有三大操作模式：虚拟股票、限制性股票和股票期
权。
P12-13
相关推荐
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价