回归本源看绩效
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作者孙波
出版社企业管理出版社
ISBN9787516405420
出版时间2013-12
装帧平装
开本16开
定价39.8元
货号1167620610655371270
上书时间2024-12-07
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商品详情
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前言
2003年我主笔的《以KPI为核心的绩效管理》一书由中国人民大学出版社出版发行，当时由于阅历、经验和时间等因素留下很多遗憾，在之后的时间里我一直计划着对这本书进行补充和修订，但是由于各种原因一耽搁，自己也就逐渐放下了。
这十年来一直埋头于为企业提供管理咨询服务和学校的教学科研工作，随着对企业实践更加深入的接触和感知，偶尔想起很是庆幸自己没有急于对《以KPI为核心的绩效管理》一书进行修订。这本书主要是在总结我以前在企业工作和当时短短两年咨询过程的工具方法，也许如很多读者所言非常实用，但事实上对于绩效管理究竟如何和企业经营产生联系，它们之间是什么样的联系没有进行思考。
近十年来，人力资源管理的理论和企业实践都发生了很多变化，关于绩效管理体系建设、工具方法的研究愈发精深和细致。但是，很多企业在熟练掌握了工具方法的基础上依然会有很多困惑，而且越来越多接触到的企业实践也使我逐渐意识到企业对于绩效管理的应用可能进入了“神秘化”和“技术化”的误区。
所以，我就有了这样一个念头，能否结合自己十年来的咨询经验和教学经验谈一谈究竟该如何看待绩效与绩效管理。《以KPI为核心的绩效管理》关于绩效管理的认识和一些所谓的创新仅是一家之言，希望能够与读者进行探讨。
在我看来再复杂的问题当你去繁就简，回到根本去看时也许就能找到解决的办法。念头产生以后，在本科生教学以及其他院校MBA、EMBA授课中，我经常会有意识地和大家就绩效管理的本源进行交流和探讨，这大概就是本书的来源，也正因为这样的思考过程决定了本书的写作风格更像是一种简单的交流，希望能够不辜负读者的期望。
在本书的写作过程中，华夏基石管理咨询集团董事长、中国人民大学博士生导师彭剑锋教授亲自拨冗对本书的大纲、目录和主要观点进行了反复的修正和讨论，华夏基石人力资源顾问有限公司的高级咨询师雷文龙、韩骁毅两位老师提供了大量极具参考价值的资料和建议，我的学生姜楠、胥丽在本书的资料搜集整理方面也做了大量卓有成效的工作，在此一并表示深深的感谢！
商品简介
绩效管理在企业中运用得非常广泛，但是很多企业在熟练掌握其方法工具的基础上还是存在很多困惑，作者感到企业在操作中其实已经有了一些偏差，有把绩效管理“神秘化”和“技术化”的倾向。本书回归绩效的本源，从绩效管理的目的和概念入手，帮助企业梳理绩效管理与企业经营之间的关系，达到用绩效管理提升组织和员工能力的目的。
作者根据自己在咨询过程中感知到的企业的实际问题，提出了一些观点：
组织绩效来自于“破坏性创新”；
只要有目标就有绩效管理；
绩效管理需要高绩效文化支持；
区分绩效水平差异不是绩效管理的功能；
绩效管理就是“改进工具”；
……
这一系列的观点和书中的分析都是尝试从企业现实操作层面探讨绩效管理，希望绩效管理真正为企业所用，让绩效管理能够回归“改进工具”的本源。
作者简介
孙波，经济学博士，中国劳动关系学院教师，中国人力资源开发研究会常务理事，北京华夏基石管理咨询集团资深顾问，曾任职大型国有企业人力资源部经理、深圳华为技术有限公司招聘经理。
长期致力于组织绩效变革推动、战略人力资源管理体系构建、能力体系构建与测评、绩效管理体系构建等领域研究与咨询工作，在核心期刊发表多篇论文，2003年于中国人民大学出版社出版著作《以KPI为核心的绩效管理》。
曾为通信、石油、化工、IT、烟草、航空、电力、电建、快速消费品、服务业等多个行业与企业、科研机构提供咨询和培训服务，2007年度被中国企业联合会评选为中国值得尊敬的管理咨询专家二十强之一。长年在北京大学经济学院、清华大学继续教育学院、中国人民大学劳动人事学院、中国政法大学商学院主讲人力资源管理课程或人力资源管理专题讲座。
目录
第一章 “管”与“考”的异同
第一节 绩效的概念还没有统一
第二节 全面绩效管理绝不是全面指标
第三节 “管”和“考”本来就有巨大的区别
第二章 谈绩效时你说的是组织绩效还是个体绩效
第一节 组织绩效和个体绩效都来自能力提升
第二节 组织绩效提升更重要的是破坏性创新
第三节 组织的能力是一种系统能力
第三章 没有制定明晰的战略能推行绩效管理吗
第一节 绩效管理和战略是什么关系
第二节 不是所有的绩效管理都能称为战略性绩效管理
第四章 是不是所有的企业都需要绩效管理
第一节 绩效管理体系的构建是分阶段的
第二节 所谓的“先进科学”可能会误导你
第五章 绩效管理责任谁来承担
第一节 人人都要承担绩效管理责任
第二节 没有沟通就没有绩效管理
第六章 绩效指标设计的核心是什么
第一节 绩效指标反映组织经营管理效果
第二节 绩效指标需要追求偏执
第三节 基于平衡计分卡设计关键绩效指标
第四节 基于关键成功因素分析法设计绩效管理指标
第五节 基于标杆基准法设计绩效指标
第七章 你分解的是资源而不是指标
第一节 目标就是没法合理
第二节 “想”是“做”的前提
第三节 指标分解的逻辑比数量重要
第四节 分解确定指标是一个互动过程
第八章 绩效管理需要高绩效文化支持
第一节 没有绩效的文化是假文化
第二节 高绩效组织的文化特征
第三节 个体的绩效更多是来自自我价值驱动
第四节 激励来自认可
第九章 绩效管理就是“改进工具”
第一节 绩效管理不是为了区分
第二节 员工能力改进依然是组织绩效提升的源泉
第三节 既要述职也要述能
参考文献
内容摘要
绩效管理在企业中运用得非常广泛，但是很多企业在熟练掌握其方法工具的基础上还是存在很多困惑，作者感到企业在操作中其实已经有了一些偏差，有把绩效管理“神秘化”和“技术化”的倾向。本书回归绩效的本源，从绩效管理的目的和概念入手，帮助企业梳理绩效管理与企业经营之间的关系，达到用绩效管理提升组织和员工能力的目的。
作者根据自己在咨询过程中感知到的企业的实际问题，提出了一些观点：
组织绩效来自于“破坏性创新”；
只要有目标就有绩效管理；
绩效管理需要高绩效文化支持；
区分绩效水平差异不是绩效管理的功能；
绩效管理就是“改进工具”；
……
这一系列的观点和书中的分析都是尝试从企业现实操作层面探讨绩效管理，希望绩效管理真正为企业所用，让绩效管理能够回归“改进工具”的本源。
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