首席组织官:从团队到组织的蜕变
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北京朝阳
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作者房晟陶左谦樊莉
出版社机械工业出版社
ISBN9787111656364
出版时间2020-06
装帧平装
开本16开
定价69元
货号1268832719744919519
上书时间2024-11-14
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商品详情
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作者简介
房晟陶
首席组织官创始人
龙湖集团原执行董事兼首席人力资源官
宝洁（P&G）原人力资源不错经理
哈佛大学神学院神学研究硕士、INSEAD MBA、清华大学机械工程学士
25年来致力于研究组织、文化及领导力。既有企业内部工作经验，也有多行业的咨询经验；既有100强外企经验，也有长期的民企经验；既有高管经历，也有创业经历。有农村、城镇、小城市、大城市、美国、法国、中国香港的生活、学习及工作经历。目前，创办“首席组织官”，致力于“赋能领导团队，成就美好组织”。
左 谦
首席组织官联合创始人
龙湖集团人力资源部原副总经理
北京大学环境地理学博士
樊 莉
首席组织官合伙人
宝洁（P&G）原人力资源总监
四川大学企业管理硕士
目录
前 言
章 组织与美好组织 / 1
对美好组织的向往 / 2
什么是组织？组织的“开门七件事” / 11
什么是组织？组织绩效V模型 / 16
第2章 组织创业及创作：首席组织官及系统负责人 / 30
什么是“首席组织官及系统负责人”？为什么是“组织创业及创作” / 31
组织系统：用“系统之眼”看组织 / 40
系统负责人方法论 / 48
用制度规避“群性”的弱点，方可得组织之美 / 53
投资及创作你的“抓手级”组织系统 / 58
“化系统为产品”及创新型组织形态 / 61
第3章 建立组织的手法及策略 / 65
建组织要先to B再to C，先“公正”再“仁爱” / 66
专业多一分，组织里的“宫斗政治”就会少半分 / 70
野蛮成长不是忽视组织建设的充分理由 / 75
内功不可乱练，困难期是更新组织策略的机会期 / 79
组织方法论的层次 / 83
组织类工作的闭环 / 91
组织发展中一个常见的“恶性循环”，你的公司有吗 / 96
运营系统的建立经常是从团伙到组织的步飞跃 / 103
建组织不能“干大事而惜身，见小利而忘命” / 108
第4章 “真高管”与组织 / 111
从团伙到组织的关键是能否有五六个“真高管” / 112
这届中年人能否找到“从心所欲不逾矩”的自由 / 116
高管发展的难点在于“心”与“灵” / 120
你的“高管花园”里有没有“园丁” / 123
外聘高管成活率低，这个问题的命门是什么 / 126
要产生德才兼备的将才，必须既要、也要、还要 / 131
第5章 文化塑造与组织 / 135
如何塑造文化？绝大部分公司都忽视了“中三路” / 136
文化就是“标准”，你同意吗 / 145
对“龙湖的主流‘社会价值观’”一文的回顾 / 152
有真故事的组织才能凝聚高量级的人才 / 173
你的公司有没有打动心灵的组织愿景 / 176
第6章 人力资源管理与组织 / 180
HR必须懂业务吗？这件事得有三个前提 / 181
人力资源部要不要改名？切忌换汤不换药 / 185
人才最重要？注意不要被误导 / 197
没有组织思想和组织方法论，业务高管来管HR也会“命运多舛” / 201
后记 / 209
内容摘要
如果你的企业：
想从“低质跑量”升级迭代为“中高端品质”；
需要持续的“知识进步及技术创新”，要有点核心技术；
想建立一个“平台型”或“生态型”组织；
没有任何现成模式参考，需要创造一个“新物种”；
涉及多类性质不同的业务协同（比如to B、to C、to G）；
需要提供涉及人身安全、低缺陷率的产品与服务；
既需要线上，又需要线下；
需要对一个传统行业进行“数字化”转型；
需要全国化，可能也需要靠前化；
涉及教育、医疗、法律、养老等公共及社会服务。
那么，你实际上已经选择了“组织密集型”的业务模式。
一群各有毛病的人，有可能建立美好组织吗？对于这个问题，回答“肯定可能”的人，倾向于是理想主义者；回答“不可能”的人，倾向于是现实主义者。
但是，不管是理想主义者，还是现实主义者，他们都难以割舍心中“对美好组织的向往”。
《首席组织官：从团队到组织的蜕变》以相对乐观、理想、理性、工程的视角探讨了“组织”“美好组织”“如何建立组织”这些议题（主要是企业组织）。
主编推荐
你的赛道宽，业务模式巧，资金也不缺，就是人不行？没有系统能力和法治精神，很多企业老板自诩的组织迟早会沦为利益团伙及宫斗剧，不管其使命愿景价值观有多么合理和高尚。
精彩内容
对美好组织的向往
每个企业都很不同。不过，不管企业多么不同，在为客户提供产品及服务、为股东获取资本回报、履行企
业社会责任的过程中，它们都不可避免地要为其成员提供一个相同的产品：“组织”。在“组织”这个维度上，每个企业的用户都是相同的：其员工及利益相关方（如员工的亲属）。每个“组织”都要面临这些员工及利益相关方的评价。“组织”比较好，员工就更多地贡献力量，服务的时间更长。反之，他们就可能出工不出力或者“用脚投票”。
产品和服务可以用质量及性价比来做比较，资本回报可以用高低来衡量，社会责任贡献可以用大小来评议。在“组织”这个维度上，用什么样的定语来描述呢？想来想去，我觉得用“美好”作为定语比较合适。“美好”具有很强的主观性、多元性、
阶段性，这恰恰反映了“组织”这个产品的特点。
在此前的三四十年里，绝大部分成功的中国企业并不需要“美好组织”，原因是多方面的。
在二三十年以前，“组织”这个产品是稀缺的。那时候，如果企业能做到按时发工资，绝大部分员工就满意了，哪里还敢要求其他的。
在最近这20年（2000～2019年），企业如果能够
为客户提供70分左右的产品
及服务，加上偌大的一个中国市场，就可以野蛮生长很多年，而要提供70分左右的产品及服务，企业也真不必费力去建立一个“组织”。有个不错的“团伙”就可以在资本市场上获得超高的估值。
有些企业，冒着被“劣币
”驱逐的风险，致力于为客户提供优质的产品和服务。
这样的企业确实需要“组织”。不过，这部分企业中的绝大部分都不涉及真正的技术创新，所以对“美好组织”的需要也不够强烈。
在过去十多年里，新经济本有更多的可能建立“美好组织”，但其中大部分企
业仰仗资本的加持，在一个超级市场里，很大程度上也
规避了对于“美好组织”的投资。此外，最近几年，很多新经济企业越来越向资源型、营销型、资本型靠拢，逐渐沦为“庸脂俗粉”。
所以，我们可以说，在过去的三四十年里虽然产生
了很多“成功企业”，但并没有产生太多“美好组织”。下一个时代，企业为什么需要
创作“美好组织”在可见的未来，市场红利仍然会持续相当长时间。
大量的资源型、营销型、资本型企业会因此继续活得不错，“成功”而不“美好”的组织也将继续大量存在。
但是，中国到了这个发展阶段，无论是企业方还是员工方，对“美好组织”的需
求都将发生重要转变。促成“美好组织”这个需求转变的原因包括人口红利衰减、国际政治及经济竞争要素发生
变化、“00后”即将进入职场、低消费者／低环境权益不再、中国企业更加国际化，等等。
从企业方来讲，没有“美好组织”，就难以实现竞争力的转型升级。从员工方来讲，“对美好组织的向往”就是“对美好生活的向往”的重要组成部分。对社会来说，“成功且美好”将逐渐成为新的审美。换句话说，随着时代的发展，“美好组织”从过去的“奢侈品”已经逐渐成为建立长期竞争力的“必需品”。意识不到这些变化的企业，以及虽然意识到了但无法实现转变的企业将逐渐陷人被动。能意识到这个趋势，并能顺势而为的企业将有机会后来居上。
规模大、发钱多、发展快、估值高，这些要素能有当然好，但这些都是“成功
企业”的标配，而不是“美好组织”的标配。下一个时代，“美好组织”会有什么新的标准呢？
我认为，下一个时代“美好组织”的标准有三条：第一条是个人充分发展；第二条是能产生知识进步和技术创新；第三条是不作恶。能做到第一条加第三条，就算是“美好组织”。如果再做到第二条，就是“美好组织”中的佼佼者。第三条是个负面清单。我们虽然不能要求经济企业承担促进社会价值观
进步的责任，但可以要求它们不要促使社会退步。
如何创作下一个时代的“美好组织”要创作这样的“美好组织”，仅仅用“组织管理技巧”是不够的。在“组织管理技
巧”之前必须要有“组织治理”的价值观。我观察到的现象是，在软性方面阻碍企业家建立“美好组织”的不是他们的管理技巧，而是底层的原则和价值观。
在创作“美好组织”方面有没有一些可以相对长期把握的原则和价值观呢？我觉得可能有，毕竟组织的主要
客户就是人，而且根据历史经验，人性也没有那么多变化。下面，我就来试着抛出几块“砖”。
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