卓越领导者
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作者（美）约翰H.曾格（John H. Zenger） 约瑟夫R.福克曼(Joseph R.Folkman） 著
出版社机械工业出版社
ISBN9787111424727
出版时间2013-06
装帧精装
开本16开
定价59元
货号960362349226213383
上书时间2024-11-05
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商品详情
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前言
序
当前的商业环境下，整个组织都需要领导力。鉴于此，《卓越领导者》一书搜集了超过20万人针对25 000名领导者评估的实证数据，揭示了领导者如何从优秀到卓越、由平凡到非凡。本书重点研究组织内最顶尖的10%的领导者，他们由组织中的利益相关者评选出来。这些卓越领导者是其他企业领导者的楷模，应该成为其他人向往与效仿的标杆。
本书不仅发展并且完善了我们在《绩效导向的领导力》一书中的成果——领导力是“特性×结果”的组合。只不过，在《绩效导向的领导力》一书中，我们的重心着重在“结果”一端，而本书的重心则放在“特性”之上，并且致力于更清楚地描绘出领导力的全貌。在此基础上，作者又借鉴了吉姆·柯林斯（Jim Collins）的分析成果，揭示出组织如何从个人领导力出发，最终使企业从优秀晋升为卓越。本书并未寻找只能解一时之需的速成之法，而是提出了一些对领导科学产生持久价值的方法，并且成功地将上述两方面联系到一起，证实了那些对下属和同事产生影响力的领导力特性，也正是能够为股东带来良好经营成果的领导力特性。
对领导力来说，特性和结果缺一不可。通常有两种方法找出领导力特性：第一种，找出推动财务目标和其他企业绩效成果的特性；第二种，使用360°反馈工具，通过360°反馈来定义让领导者获得下属青睐的特性。这种360°反馈工具帮助领导者确定他们的下属对他们的期望是什么，也帮助领导者了解对他们的下属而言，最有意义的领导力特性又是哪些。
本书信息丰富，内容充实，结构完整，同时提出了具有相当影响力的想法和观点，可以协助领导者成为下属眼中的卓越领导者，因此相当实用。此外，本书更将感知性数据（perceptual data）与硬性、可量化的经营成果联系在一起，它们包括净收益、员工离职率、顾客满意度以及员工敬业度指标等。
本书传递的一个非常重要的信息是：领导者可以改变。领导者可以“从优秀到卓越”、“从平凡转变成非凡”。从优秀到卓越的过程可能会因人而异，但总体上有一个模式可循。此模式可以让领导者找出自身需要作出努力的方向，发掘潜在优势，从而更好地发挥价值。
本书在资料研究和经验分析的基础上，为读者理解领导力提供了丰富的内容、新的方法和多元的视角，在复杂之中力求简单化，努力做到深入浅出。作者为读者理解领导力属性，提出了一个“概念性框架”（conceptual framework），即“帐篷”模型（tent model）。它是诠释领导力的一个强而有力的框架。我相信大部分的读者都会喜欢通过简单的图示来理解极端复杂的主题。并且，这个模型的作用并不局限在向读者清晰而简洁地描述领导力，它更进一步描述了一个发展领导力的理想方法——领导者应发展优势而非为缺点而惶惶不安。作者强调，提升这个领导力“帐篷”的最佳方法，是将支柱不断向上提升，而不是将下垂的帆布勉强往上拉。
考察商业类书籍的实用性和可行性要看书籍如何阐述实践与行动。本书中提及的观察结果若能改变领导者的思维和行为，便算是发挥了其作用。根据此书的主要观点，我乐意对领导者应该做什么给出些建议。我认为，每位领导者都希望自己能够“从优秀到卓越”，希望自己在同事、下属和上级眼中，由一个平庸者转变成在360°反馈或类似评估测验中表现排名位于前10%的领导者之一。为了实现此目标，每位领导者应该做到：
· 展现良好的品格。与卓越领导力有关的所有事情都源于“品格”。个人的品格可以使人际互动的能力得到更好的展现。品格中的某些部分是天生的，它根植于个人的价值观之中；但更多的是通过领导者的自我认知以及在与他人的互动交往中形成和发展的。
· 从小处着手。“从优秀到卓越”的过程循着“S”形学习曲线。“从小处着手”意味着你要从现在开始，做你力所能及的、可控的、并且能够立即产生影响的事情。当小事不断累积，最终集腋成裘，就会产生出大变化。领导者在这条追求卓越的“S”形学习道路上，应该从那些快速、简单并且可见的事情开始。
· 在某些方面出类拔萃。最差劲的领导者（34百分位以下或位于后1/3的领导者）表现平平，他们没有显著优势也无明显弱势。他们是一些平凡无奇的领导者，没有特别之处。但是，如果他们能够具备一项明显优势，就可以将领导力的有效性提升到64百分位；具备三项显著优势就可以让领导力比81%的领导者都有优势。我的建议是：作为领导者，你首先应该清楚自己擅长什么，并把它提升到90百分位。可以先从改进一项优势开始，接着慢慢发展第二项、第三项……
· 将素质关联起来，运用优势组合的力量。当你在各个素质之间建立联系，并看到优势组合的威力，你已经踏出成为一名优秀领导人的第一步。举例来说，如果领导者同时具备“关注结果”和“人际技能”两种素质，这种组合便会让领导者变得富有领导力。如果只有“人际技能”这项优势，只有9%领导者的领导力有效性会达到90百分位。如果只有“关注结果”这项优势，只有13%领导者的领导力会达到90百分位。但如果两种素质兼具，将有66%领导者的领导力达到90百分位。
· 运用非线性的方法来成为一个更好的领导者。举例来说，如果你在技术能力上得到糟糕的反馈，通过一味修补技术能力来提高绩效表现算不上最好的方法。来自作者的观点是，有的素质或行为素质会相互伴随出现，因此，要想改善他人对你的技术能力的看法，最好的方法是改善你的人际能力。
· 建立你的优势。找出你所擅长的部分，并将其放大。要想增加被视为卓越领导者的机会，你必须具备一些显著优势（2～4项），同时你的其他行为素质也必须维持在平均水准。因此，领导者应建立优势，找出你所擅长的部分，接着找出你必须要在哪些优势组合方面有更好的表现，如此才有可能被认为是更高效的领导者。
· 修补致命弱点。作者提供的数据表明，“致命弱点”有以下几种：无法从错误中学习，无法掌握新技巧，人际关系愚钝，拒绝接受新观点，无法为结果承担责任，没有主动创新等。自我评估一下，同时了解其他人在这些方面对你的评价如何。如果有哪一种出现，迅速修补并彻底纠正。
这些建议仅仅是个开始，你会从这本书中获得更多的具有深远影响力的观点和看法。本书可以帮助领导者从“优秀到卓越”。尤其在当今企业组织中，运用这些观点不但可以帮助领导者改善自身领导能力，也可以帮助企业组织提升竞争力。
戴维·尤里奇（Dave Ulrich）
（美国密歇根大学商学院企业管理系教授）
前言
写这部书的想法缘于几年前。当时，我正边走边研究一些统计数据报告，恰巧碰到了杰克·辛格。记得当时他问道：“你在做什么有趣的事儿？”“正好你问了，”我答道，“看看这些资料。”最初我只是迷恋分析那些统计数据资料，却没料到这种迷恋最终“一发不可收拾”，演绎出一套强有力的数据佐证，彻底改变了传统人们对什么样的人可以称为卓越领导者以及如何造就卓越领导者的看法。
读过关于领导力的书的人常常会有这样的感觉：书中90%的内容都是相似的。尽管这些书有着风格迥异的装帧、妙趣横生的举例论证，但从根本上讲，书中的新东西很少。我没有任何兴趣再写这类的书。在本书中，我们采取的方法是通过严谨的研究、形成系统的理论来解释结果，当我们向客户展示研究成果时，我们总是很欣喜地从客户那里得到“啊哈，太棒了”之类的反馈。我希望你在读本书时也会有类似的体验。
“强力组合”（powerful combinations）是我们最有趣的研究发现之一。当一个领导者将两种独特的素质合于一身，“强力组合”的效应就发生了，他的领导效能得到大幅提升。当我在构思这本书的框架结构时就非常确定，无论是杰克还是我，我们都无法独自一人完成这项研究，写出这本书。杰克的经验、知识和概念性技能（conceptual skills），再加上我的研究理念、评估方法以及变革管理背景，也形成了“强力组合”。
同杰克一起，经历写这本书的辛苦和努力是非常值得的。对于他的耐心、指正以及坚持，我内心充满感激。
另外，还有许多人为本书的研究资料搜集和编辑给予了很大的帮助。在此，我对那些为本书作出重大贡献以及提出诸多宝贵建议的同事、员工和客户表示诚挚的感谢。
就像所有的宏伟工程一样，对于我个人来说，既要超越已有的营收纪录、完成客户的要求、肩负完成此书写作的任务，同时还要尽到作为丈夫和父亲的责任，单靠一己之力是难以做到面面俱到的。我的妻子和家人为此主动放弃了许多，分担了我的部分责任，以便帮助我顺利完成各项业务。我对于他们的帮助非常感激。他们身上表现出许多卓越的品质，让我受益匪浅。
最后，谨以此书献给我的客户们。他们来自各行各业，是业务中的翘楚，对于他们的帮助我十分感激。他们致力于改善企业组织的运营以及提升企业员工的绩效表现。他们持续不断地寻求使员工更成功的方法。而这本书中至关重要的数据资料就是由他们提供的。
我年轻时曾在父亲担任主任的一家医院工作过一段时间。从他身上我了解了什么是领导力，以及作为一名高级主管面临哪些挑战。父亲从未停止过力求改进，他会主动放弃曾经有过的体系观念，以求进步提升，让我受益颇多。
我曾在加利福尼亚州大学洛杉矶分校的人力资源研究团队担任研究助理一职，我对领导力的研究兴趣也始于此。对于罗伯特·坦南鲍姆（Robert Tannenbaum）教授以及已故的欧文·维斯切勒（Irv Weschler）教授的教导和爱护，我内心十分感激。后来在USC，我认识了比尔·沃尔夫（Bill Woolf），他教会了我用社会学和人文学的角度来研究领导力。除了他以外，还有许多人对我的思想造成影响，其中就包括企业行为模型训练的创始人梅尔文·索尔彻（Mel Sorcher）。
在曾格-米勒（Zenger-Miller）公司，许多同事都给了我很大的影响和帮助，包括戴尔·米勒（Dale Miller），史提夫·曼（Steve Mann），艾德·马瑟怀特（Ed Musselwhite），鲍勃·舍温（Bob Sherwin），等等。他们帮助我进一步加深了对领导力的理解，同时齐心协力打造一家卓越的公司。对于他们，我的感激溢于言表。此外，我还要感谢现在公司的同事，他们让公司运营顺畅，还有那些绝妙的点子。他们是值得敬佩、令人称赞的合作伙伴。
之前我从未想过，有一天我会与一名从事企业组织心理学、同时擅长统计研究的人合著一本书。乔·福克曼的学术兴趣点和我少有交集，但是他的知识经验对我有很大的帮助。在我们共同的努力下，差异很快被解决了。单靠一人之力这本书将不会付梓问世。
最后，我谨将最诚挚的感谢献给我的家人。我的儿女、他们各自的配偶和孩子给了我很多关于领导力的经验，同时也让我有机会实践我的想法和理论。此外，我还要特别感谢我的妻子赫莉，她提出了很多有建设性的意见，同时她对家务的有效打理解决了我的后顾之忧，让我能够心无旁骛地投身于这本书的写作中。
阅读这本书可以让我得到些什么呢？
这本书值得我花时间读完吗？
当我投资时间来阅读这本书以后，我的“时间报酬率”高吗？
这本书和其他谈论领导力的书籍有什么不同呢？
这些问题都合情合理。当你对我们的目标和这本书的性质了解越多时，你就越容易为上述问题找到满意的答案。购买任何一本书都会让你的钱包变薄，但你真正投资的并不是金钱，阅读任何一本书耗费的是你最有价值的资源——你的时间。
我们写这本书主要有三个目标。第一个目标是追求“简单”。我们坚持这本书应传达一些简单明了并且易于理解的信息。想象一下，假如你读完一本你非常感兴趣的书，但当你合上书本时，却发现自己无法总结出书中的观点或主题思想，这会是一件多么令人愤懑的事。
我们并不期待每位读者都同意书中的所有观点。但是不管同意与否，这本书提出了一个简单的领导力模型，并回答了领导力是否能够发展，个人如何发展自身的领导力，且在发展领导力方面组织可以做什么的诸多问题。本书在研究的案例中还介绍了美国海军陆战队如何成功地将组织中的员工转型为领导者。此外，我们在本书中也将提出20项关于领导力的看法，其中多数都是新观点。这些构成了本书的基本框架。
我们的第二个目标是让本书涉及的内容和方法具有可行性。我们不期待书中的每个观点都可以让你马上拿来付诸行动，但我们的成功是你理解了我们大部分的研究发现，并能够运用这些成果。我们相信真正的学习应体现在一个人所表现出的新行为和素质上。
如果将这本书当做学习的严肃载体，那么衡量这本书价值的方法就是你表现出的新行动。在领导力发展课程中，总有人不断地请求讲师回答“我星期一早上该做什么呢”这一类问题。任何关于领导力的书籍都要被这样的问题考验，而我们大部分的建议会让每位经理人从容地面对周一的来临。
第三个目标是让本书的观点有实证资料作为其支持依据。我们坚持本书的内容必须建立在确实的数据、事实和统计分析上。所以，在本书中，读者会看到大量数据资料被反复地运用，从而验证各种假设。
坦白地说，对于那些空泛地陈述个人哲学和信念的企业管理书籍，我们已深感厌烦，尤其是它们之间的逻辑漏洞百出，让人不胜其扰。对于领导力研究领域以及在企业组织中致力于发展领导力的人来说，他们有更好的选择。因此，我们的标准是让每项理论都根植于客观的数据基础上，结合数据分析方法构成立论的依据。接着，我们要让这些数据变得有意义，并且对我们的发现给出合乎逻辑的解释。
最后，我们热忱欢迎来自读者的任何反馈。对这个主题抱有兴趣并且关心各类社会机构（如大学、各类中小学、医院、政府机关和企业）未来发展的人，都应该畅所欲言，进行观点的交流。我们衷心希望本书所提供的方法和观点对于亟待提升自身能力的领导者能有一些帮助。
导语摘要
与其他关于领导力的作品不同的是，《卓越领导者》作者约翰H.曾格、约瑟夫R.福克曼采用完整的研究方法，建立了严谨的标准，收集了超过20万人对25000名领导者的评估，经过分析，提出了一个全新的领导力模型，总结出16种使领导者出类拔萃的素质。《卓越领导者》的一大突破是作者关注领导者优势的最大化，而不是仅仅提高不足之处。此外，作者还开发出一套兼具系统性与创新性的领导力改善之道，让领导者“从优秀到卓越”、“化平凡为非凡”。
作者简介
约翰 H.曾格（John H.Zenger），Zenger Folkman公司的创始人和首席执行官。领导力发展领域的世界级专家，也是备受尊敬和欢迎的演说家、顾问和高管教练。在2011年，他被美国培训和发展协会（ASTD）授予工作场所学习和绩效奖项的终身成就奖，并因为他在领导力发展和培训领域的杰出贡献，被选入人力资源发展名人堂。曾格曾独自或与他人合作发表了50篇关于领导力、人才培养等方面文章。并出版了9本专著。
乔 R.福克曼（Joseph R.Folkman），Zenger Folkman 公司的创始人和总裁。360度测评方法首创者之一，也是国际会议和研讨会上领导力领域最受欢迎的演讲者。作为全美知名的心理测评家，他在专业研究和变革管理上具有广泛深入的专业知识。他构建的数据库涵盖了50000名领导者累计超过50万次的评估数据。这种基于实证的研究方法使得Zenger Folkman公司的研究成果非常独特。在过去40年间，他持续为世界上最具声望和最成功的组织提供深入的咨询服务。
目录
对本书的赞誉
译者序
中文版序
推荐序
致谢
前言
第一章 揭开领导力的神秘面纱
神秘尤在
再多一本关于“领导力”的书的理由
定义与描述领导力的复杂性
一本基于实证研究的书
化繁为简
一个概念性框架——领导力帐篷
本书中重要观点概述
小结
第二章 卓越领导者创造非凡
优秀领导者与差劲领导者
卓越领导者与优秀领导者
领导力影响企业的经营绩效
做到优秀是不是就足够了
为什么优秀领导者不愿意接受改变自己的挑战
衡量卓越的恰当标准
好与坏的二分法
第三章 简化领导力
“床垫式领导”和“帐篷式领导”
造就一位领导者
测量你的变革领导效能
进行战术性变革
有效领导会推动变革
领导力与变革
模型中五项要素间的相互关联
第四章 何为“领导素质”
素质运动为什么无效
16种区分性素质，决定你在他人眼中的形象
个人素质评估
第五章 领导者必须契合于组织
两种可能的领导力情景
成功与失败的关键所在
领导力的悖论
发现你的天赋
COP模型
具有一流素质的组织形态
应用
第六章 卓越领导者拥有多项优势
改善的方法
效能哲学
自己就是教练
对个人领导力发展计划的重新思考
优势的强效组合
光晕效应
专注于优势可以改变领导对下属的看法
第七章 必须修正致命弱点
从何处入手
致命弱点的概述
第八章 领导力发展的新观点
非线性的发展途径
什么是伴随素质
第九章 领导力发展的案例研究——美国海军陆战队
为什么要谈论海军陆战队
两类领导团队
海军陆战队领导力发展方法的启示
比较海军与企业界的领导任务
领导力发展的流程及工具
谁该为领导力发展负责
领导力发展既塑造也反映了组织文化
小结
第十章 如何成为卓越领导者
长久以来的问题
个人如何通过自我努力成为卓越领导者
小结
第十一章 培养领导团队
两个团队的神话
第十二章 组织在发展领导者中扮演的角色
采用领导力模型
确定哪些人应该发展领导力
界定你要从领导者身上获得什么样的结果，这些结果
如何与组织战略联系在一起
对领导者设定高期望、高要求
让高管参与到领导力发展活动中
领导力发展应致力于优势的提升
使用有效的方法来改变行为
强调行动学习项目或致力于真正重要的项目
建立反馈文化
化繁为简
让领导者成为你的老师
发展是一个长期过程，而非单一事件
在领导力发展过程中培养责任感
为领导者设计发展体验
庆祝成功
小结
第十三章 通用磨坊：衡量领导力改善效果
案例研究：通用磨坊“打造伟大领导者”
第十四章 坚持到底的重要性
对领导力发展过程进行分段
每个阶段的资金分配
领导力发展目标
阶段三的威力
后续跟进活动的作用
互联网的影响
阶段三 潜能
附 录 调研方法概述
尾 注
作者介绍
内容摘要
许多人都懂得怎样当一位经理人，他们知道体察上意，照顾下属，并建立起默契的工作团队。他们是组织里优秀的经理人。然而，只是优秀已经足够了吗？难道没有再进一步的成长空间？事实上，只要能向更高一层的领导力效能推进，就可以为自身与组织带来数倍的增长与收获。
与其他关于领导力的作品不同的是，本书的作者利用严谨的研究方法，对全球超过25000名领导者的20万份评估数据进行细致的分析，提出了关于如何发展领导者的全新体系。本书突破了传统的领导力发展模式，作者用大量的数据证明了将个人优势大化对组织带来的积极意义，并提出领导力培养的“交叉训练”、“伴随素质”等核心概念。
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化平凡为非凡，领导者做到“优秀”就够了吗？
Zenger Folkman公司总裁约翰H.曾格是360度评估方法的之一，在领导力培养方面有超过50年经验。而这套独特的拥有20万人样本的360度评估方法正是区别 Zenger Folkman 与其他领导力公司的关键，他们采用基于实证的方法来改善组织及其员工绩效。
约翰H.曾格通过把测评结果将与行业标杆数据进行比较，让领导者更加清晰地了解自己所处的水平。更为重要的是，参与者能学到一个结构完整的解决方案，判断自己现在的现状，有条理地考虑未来发展，然后建立一个细致的发展计划帮助自己实现目标。
今天，Zenger Folkman 的领导力培养方法已经被诸多全球性的大型企业如波音、通用磨坊、万豪集团、富士胶片、赛门铁克等企业所接受并持续运用。
海报：
精彩内容
神秘尤在在最近举行的一场晚宴上，有人得知我们正在写一本书，其中一位宾客立即问道：“这是一本什么样的书呢？”“这是一本关于领导力的书。”我们其中一位成员这样答道。
这位宾客毫不迟疑地接着问道：“你真的认为领导者是被培养出来的吗？他们不应该是天生的？”(我们真希望，在过去十年内，每次被问到这个问题时可以收取一美元)这个问题就像蟑螂和鳄鱼一样难缠。
不仅仅是一般人，就是大部分的企业CEO和社会团体的领导者也有同样的疑问。
事实上，这个问题可以分成两个部分来讲。依照一般的宴会对话礼仪，当我们这样答道：“当然，领导力可以被培养出来。”那么，接下来的问题必然是：“那你要怎么做呢？”而这正是本书想要解答的两个基本问题。
这世上需要再多一本关于领导力的书吗？这个问题可能会引起一场激烈的争辩，一方面，一部分人会大声说“不需要”。仔细想想，在过去的一个世纪里，已经有超过一万篇的关于领导力的文章发表。有的以研究作为依据，而大部分则是反映文献作者个人对于领导力的一己之见，而这些见解源自他们个人的经验，或是通过对领导者的观察。这些文章中许多是由成功的企业家所撰写，阐述了他们自己的个人理念，以及他们如何成功。
此外，学术期刊也发表了近千篇关于领导力的研究调查，过去百年问也有近千本关于领导力的书出版问世。有些著作是由有实践经验的领导者写的，但也有许多是由学者或顾问所撰写，他们试着以旁观者的角度来诠释领导者所扮演的角色。这样看来，似乎真的没有必要再多一本关于领导力的书了。
再多一本关于“领导力”的书的理由尽管有这么多的文献著作，“领导力”却仍然覆盖着一层神秘的面纱。备受推崇的领导力学者沃伦·本尼斯(WarrenBennis)就曾这样说道：“关于领导力的书越多，我们知道的东西似乎就越少。”更多的文献并未使人们对这一主题获得更加清楚的认识。
在对过去大量的有关领导力的研究分析中，另一
位受人尊重的学者加里·约克(GaryYukl)这样观察说：“这些研究要不相互矛盾，要不就是缺乏清楚的结论。”如何揭开面纱在阿瑟·柯南·道尔(ArthurConanDoyle)的经典推理小说——《福尔摩斯探案集》之《四签名》(TheSignofFour)中，有一段关于揭开神秘面纱方法的精彩描述。
在《四签名》一文中，华生医生对福尔摩斯说：“我的财产中有一只金表，你能否帮我判断一下，它的前任主人有着怎样的性格
和习惯？”华生故意测试福尔摩斯的能力，并且希望借此挫一挫他傲慢的态度。福尔摩斯先是抱怨道，因为之前表刚刚被清理过，让他丧失了一些有用的线索。不过在福尔摩斯仔细检查过手表之后，他开始告诉华生一连串关于前任物主的假设：·手表属于他的长兄，他的长兄是从他父亲那儿继承而来的。
·他的长兄是一位不修边幅的男性。
·他
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