欲望管理

 徐培杰（本名徐继武），20多年大型500强企业管理经验，国际注册管理咨询师，现任纵横书院院长、国创纵横（国际）教育集团董事长，国内财税企业标准化运营管控模式创建者，清华大学、北京大学等高校管理课程《领导干部角色定位与执行力提升》指定授课特邀讲师。他曾为数千家企业（含数百家大型企业）提供战略咨询及人才咨询和团队建设服务，企业类型涵盖了保险业、银行业、制造业、餐饮业等。

第一章 管理，就是管理人的欲望

第一节 管理不是控制，而是释放

第二节 企业竞争，上下同欲者胜

第三节 企业管理，就是管理人的欲望

第四节 带团队就是带野心、带梦想、带欲望、带状态

第五节 首先管理自己的欲望

第二章 发现高欲望型员工

第一节 找出拥有超我意识的使命主义者

第二节 具备成长的愿望与野心

第三节 目标不同，人生不同

第四节 愿意付出不亚于任何人的努力

第五节 4种欲望类型的员工

第三章 欲望要和能力匹配

第一节 进取心和责任感匹配

第二节 欲望匹配能力

第三节 授人以渔，传授高效做事方法

第四节 优秀管理者必须知道的3件事情

……

第四章 激发欲望第一步：了解动机

第五章 目标指引：诱发热情，激发欲望

第六章 授予权限：重任在肩，干劲冲天

第七章 决策机制：让员工参与决策，病猫变猛虎

第八章 危机意识：保持危机感，化危为机

第九章 分钱机制：激发员工无限动力

第十章 晋升机制：人人都有上升通道

第十一章 控制员工的欲望：有所敬畏，才能有所约束

第四章　激发欲望第一步：了解动机

第四节　构建心理契约，给员工一个心灵的归宿

一般而言，员工离职原因很多，但有两个原因最真实：①薪酬低于贡献，钱没给到位；②工作环境不舒畅，受委屈了。第一个原因，可以用经济契约（本书第九章会详细介绍）来弥补。第二个原因，则需要通过构建心理契约来解决。在企业管理实践中，钱并不能解决所有的问题，心理契约是员工关系管理的另一个重要组成部分，其基本衡量指标是工作满意度、工作参与度和组织承诺。

构建心理契约的关键在于：要让员工在工作中和企业中产生归属感、幸福感，给他们一个心灵的归宿。

新东方董事长俞敏洪认为：员工的幸福指数来自于两大要素。第一是薪酬体系，要给出员工有竞争力的薪酬，这是最基本的要素；第二是员工在这个企业工作有没有骄傲感和成就感，这一要素主要来自企业的价值体系和员工对企业的认同。

企业要想使员工获得更强烈地归属感、幸福感，首先应该弄明白员工的归属感、幸福感来源于什么。

幸福和不幸福的理由各有千千万万，某项调查研究发现：对于企业中的员工而言，影响他们归属感、幸福感的因素主要聚焦在3个层面。

第一个层面：保障个体和家庭安居乐业。员工如何才能获得归属感、幸福感呢？最基本的层面要保障员工个体和家庭的安居乐业，一些做得好的企业会给员工提供健全的社会保障和福利、行业内有竞争力的薪资待遇、高绩效高回报的绩效理念、尝试各种员工帮助关怀体系等。这些做法有时并不因做不做而影响员工的幸福指数，而是有责任感的企业管理者及对员工负责的企业一直在做的事情。

第二个层面：帮助员工找到并实现其自我价值。促成员工的归属感、幸福感提升的第二个层面的因素是帮助员工找到并实现其自我价值。淘宝在2010年推出了“赛马”项目，让员工大胆提出自己的想法和创意。如果员工感觉某项业务有发展潜力，就可以提出自己的方案，委员会审核后觉得有实施的可能性，就会给提出者各种资源支持，帮助其招兵买马，甚至从原岗位上脱离出来专注做其喜欢做的事情。“赛马”表面看是项目的竞争，其实是一个人才发掘的平台，是对常规人才发展路径的补充。不过，企业营造的平台应尽可能地是彰显每个个体才能的舞台，员工在施展自己的所长、实现组织价值的同时，也能实现个人的梦想。

第三个层面：群体的使命感。个人的力量是渺小的，如果有一群志同道合的人为了同一个梦想努力，有着共同的愿景和使命，那么，影响力会更大。有了使命、愿景和价值观，会在一定程度上给员工指明方向，让大家觉得这么做是正确的、有希望的、有归属感和幸福感的。

不论企业管理者如何重视，但员工的归属感、幸福感最终还要靠员工的亲身体验说了算。因此，要为员工创造心灵的归宿，不仅体现在整个企业的制度层面，也要更多地体现在和员工直接接触的管理层面；不仅要体现在物质方面，也要体现在精神方面。从这个层面讲，在提升员工的归属感、幸福感这一问题上，企业领导者和各级团队带头人可以发挥四大作用，如下所述。

第一，要站在员工的角度，设身处地地想他们所想、急他们所急，要让员工感受到企业的一切做法和措施都不是走形式，都是能够带来切实效果的，千万不能让员工感觉到企业仅仅是在做样子、走过场，这会让他们大失所望的。

第二，要全面权衡各项管理措施，一定要覆盖到所有员工，而不能顾此失彼、有失公平。另外，这些制度还要覆盖每一个员工工作的整个历程，包括离职、退休后的生活，不能让员工看不到未来的希望。

第三，要科学分析员工的个体特征、个体的具体心理需求，不能搞“一刀切”。在应对措施上既要有精神层面的，也要有物质层面的。总之，要因人、因时、因事而异。

第四，提升员工归属感、幸福感的措施应该是可持续性的，不能朝令夕改，或者今天做了明天就停下了。实现管理措施可持续的目的，一是为了让员工有安全感；二来也可以让以前的员工现身说法，分享其成功经验。这样做要面临的一个挑战是：这种管理措施上的可持续性需要从企业的实际情况出发，也需要相关人员的大力配合与支持，否则难以成行。

需要注意的是：由于员工个体之间的差异性，其经济契约与心理契约的诉求也有所不同。经济契约是有形的，心理契约是无形的，而且两者是同时存在的。只有结合员工的具体情况，从经济契约与心理契约的角度来激活员工的欲望，才是行之有效的欲望管理方式。

本书从欲望管理的角度出发，按照发现欲望、激活欲望、满足欲望、控制欲望的逻辑顺序分享企业管理的方法和艺术，从目标引领、能力匹配、动机驱使、充分授权、达成共识、经济契约、晋升机制、价值认同八大维度与读者分享如何进行欲望管理。本书可供各个行业各类企业的各级管理者参考使用，也可供各类企业从事人力资源工作的广大读者参考使用。