管理就是抓绩效重考核（视频学习版）：企业绩效考核设计与落地全案

图书标准信息

• 作者 狄振鹏
• 出版社 中国经济出版社
• 出版时间 2018-09
• 版次 1
• ISBN 9787513652254
• 定价 58.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 297页
• 字数 242千字

【内容简介】

绩效考核是全球企业界公认的管理难题。据调查，全球超过90%的企业和跨国公司公开承认，绩效考核没有达到预期的激励效果。绩效考核中的难题始终如影随形：主观评判，缺少公正和客观，常常沦为人际关系的评估，形式主义，指标太多，不透明不公开，员工抵触，主管反感，老板困惑。“早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死”，成为绩效考核在企业界推广的真实写照。本书从企业定标准、建团队、选策略、走流程、做区分、计薪资、善激励、抓人心、看实效、重改进等十个方面出发，提供了一套绩效管理、执行、监督、考核落地操作方案及详尽的视频指导，让结果有标准，过程有规范，管人有制度，利益有相关，观察有计分，事实有依据，让绩效考核变得更加公平、公正、公开、有趣，员工乐于考核，享受考核，从而确保人人高绩效，提升团队战斗力，提振企业经营力。

【作者简介】

狄振鹏，工商管理博士，资深执行力专家，绩效管理专家，游戏化绩效薪酬倡导者，GSC（游戏计分卡）绩效管理创始人，高级企业管理顾问，中国科学院特聘研究员，香港光华管理学院副院长，嘉兴精益管理研究院副院长，工业品营销研究院合伙人，深圳活力盟科技有限公司CEO，振鹏文化集团董事长，振鹏专家团首席顾问。历任外资企业高级经理，国际金融集团业务总经理，麦肯锡管理咨询项目推广经理等。北大、清华、人大、上海交大、南大、浙大、厦大等十多所高校客座教授。作者从事管理咨询、培训十多年，主持开发管理经营类课程十多种，擅长管理模式、行销和服务技能训练，尤其是执行力体系建设、绩效管理、指标管理、薪酬管理、制度管理、团队管理、技能工具等层面的培训，效果卓著，深受好评。著有畅销图书及光盘《绩效考核应该这样做》《管理就是带团队出绩效》《老板就要定标准要结果》《老板轻松定薪酬》《制度才是真正的老板》《经营就是抓指标》等。

【目录】

第一章　知内涵：不懂绩效考核，你怎么做管理1

管理学大师德鲁克说：“管理不在于知，而在于行。不在于逻辑，而在于验证。管理的唯一权威就是结果。”所以，管理就是要结果。而绩效管理就是把工作要求明确化、精细化，以此来确保员工的工作结果。

一　不懂绩效考核，你就做不好管理1

二　为什么要实行绩效管理6

三　绩效考核少不了绩效文化12

四　人事考核和绩效考核17

五　绩效管理与考核流程23

六　绩效考核，提升员工的内在驱动力28

第二章　定标准：事前有目标，事后有考核32

绩效考核必须有明确的目标，执行起来才能有依据。企业如果没有目标，绩效管理体系就无从建立。员工没有目标，工作结果的核定也就无从谈起。目标的意义在于，将纪律摆在前面，确保人人都能认可，并服从根据目标所制定的考核标准。一切按照标准来工作，企业战略才能够实施，员工的业绩才有保障。

一　目标必须是上下级协商的结果33

二　制定标准不能因人废事38

三　目标要尽可能是可量化的42

四　绩效考核应该有一定的过渡47

五　目标一定是切实可行的52

六　考核一定要是可控的56

第三章　建团队：考核有团队，万事有准备61

绩效考核需要一个精干的团队来负责具体建设和改善工作。这就首先要求团队的领导者和成员对本单位各部门的工作业务非常熟悉，了解彼此的能力，分清各成员的定位和职责，制定团队工作的进度、时间表，评估工作风险，确保绩效考核的有效实施。

一　没有团队无法形成力量61

二　是团队，不是群体66

三　明确职责和权限69

四　人力资源部门各职位分工72

五　部门协调好，绩效水平高77

六  团队能学习，考核有根据82

第四章　选策略：让考核变成一项游戏竞赛87

出于人的天性，如果在一件事中加入趣味性的元素，那么无论干什么，我们都有兴趣。因此，让绩效考核变成一项游戏竞赛，让工作像打怪、PK一样有趣，绩效考核就会更好、更快地加以推行。

一　人人都喜欢一边玩一边工作87

二　快乐的前奏：平衡计分卡的应用91

三　如何将平衡计分卡延伸到部门和个人98

四　关键绩效KPI与基础CPI104

五　游戏计分卡GSC的管理模型110

第五章　走流程：如何执行绩效考核流程114

对于绩效考核来说，抓执行尤为重要。游戏计分卡的绩效考核方法确定了，就看做没做，怎么做。企业不仅能兼顾到关键性的绩效成果，又能兼顾到行为过程，同时还能抓住重点并覆盖到全面。那么，游戏计分卡考核流程有哪些？又该怎样去执行呢？

一　 游戏计分卡绩效管理系统与流程115

二  考核准备期：事事拿到明面上120

三　考核前期：目标设定有技巧124

四　考核中期：计分＋辅导，员工都说好130

五　考核后期：重改善，勤跟踪134

六　红黑计分榜，给员工提个醒139

第六章　做区分：与薪酬无关怎么计分144

企业实行百分制的绩效考核方式，很少有人能够每次考核都得到100分。100分等于100%的绩效工资，不足100分就要被倒扣薪酬，这种考核方式当然不能让员工满意。因此，我们应该对纳入个人薪酬的KPI考核和与薪酬无关的计分考核做一个区分。那么，该如何执行与薪酬无关的考核计分呢？

一　如何在职场刷经验，打BOSS144

二　如何积累经验，升级成大神148

三　经验值计分易管理，重激励152

四　低成本、高效率的考核方式155

五　计分排名的运用159

第七章　计薪资：与薪酬挂钩怎么考核165

准备建立绩效工资制度的企业，设计好考核与薪酬的搭配至关重要。依据月度、年度的排行进行薪酬分配，以调动员工的积极性，是绩效得以提升的重要基础。所以，只有将绩效基础打牢，有了比较客观的依据，员工能积极参与，逐步习惯每个月的月度排行，那么再推行与薪酬挂钩的绩效考核，难度就会大大降低。

一　薪酬分配的常见陷阱165

二　常见的绩效薪酬误区169

三　绩效工资应该怎么算174

四　高管薪酬怎么拿179

五　打通晋升任督二脉184

第八章　善激励：让员工像老板一样思考189

绩效考核不仅能考察管理层和员工的日常工作表现，还可以将其作为实施股权激励的重要手段。说到股权激励，很多企业觉得离自己很遥远，但其实股权激励的范围是相当广泛的。股权激励的优势在于，员工不再为老板打工，而是为自己打工。试想，如果每位员工都能像老板一样思考，那么企业一定能获得蓬勃发展。

一　什么是股权激励189

二　股权激励9D模型193

三　公司实行股权激励的常见问题197

四　股权激励的常用模式202

五　有限责任公司股权激励方案207

六　股权激励的实施步骤212

第九章　抓人心：以奋斗者为本，人人重视绩效220

绩效管理将企业目标层层分解，协调全体员工步调一致，本质是激励性的。如果企业员工没有积极向上的奋斗姿态，那么绩效考核就无法获得足够的重视，绩效管理的激励性也无法体现。因此，绩效管理首先要凝聚共识，抓住人心。抓人心，对管理者来说，是一门学问。

一　领导力：老板定风格，团队出风气220

二　老板员工齐心，上下合力必胜225

三　激励精英：麦肯锡公司的启示229

四　沟通勤，人心近233

五　奖励一个先进，拉动一片后进238

六　薪酬考核出二流成果，自我激励收一流绩效243

第十章　看实效：如何导入实施绩效考核248

企业应该如何顺利、成功地导入一套绩效考核系统？3大步骤、6个阶段、6个实施细节、4个操作要点以及配套的制度，缺一不可。

一　导入绩效系统的步骤248

二　导入绩效系统的关键252

三　绩效考核实施的细节256

四　绩效考核的操作要点260

五　建立配套的绩效考核制度264

六　提升绩效管理的成效267

第十一章　重改进：有效反馈，持续改进272

绩效考核体系应该包括计划制定、过程监督、考核计分和绩效改进4大环节，如果仅仅对结果进行考核奖惩，是不能解决企业面临的绩效问题的。所以,企业在引入绩效管理的时候，要紧紧抓住绩效改进这个重要环节，千万不要让考核沦为束缚员工的工具。

一　老板知反馈，员工易改进272

二　认真诊断问题，找出员工不足276

三　以结果定改进，以改进定绩效281

四　结合考核工具，制定改进方案284

五　提供全方位帮助，增强员工信心288

六　做好面谈准备，提升面谈效果291