高管路径 者的成长模式 人力资源 作者 新华正版
￥ 38.8 6.6折 ￥ 59 全新
库存84件
河北保定
认证卖家担保交易快速发货售后保障
作者作者
出版社机械工业出版社
ISBN9787111544357
出版时间2023-12
版次1
装帧平装
开本32
页数220页
定价59元
货号xhwx_1203468189
上书时间2024-12-25
- 最新上架
商品详情
- 品相描述：全新
- 正版特价新书
- 商品描述
-
目录：
译者序
前言
章 培养高层人才需要新方?
人才培养问题突出
如何培养人才：一个成功案例的启示
培养人才不能听天由命
人才培养模式需要改变
第2章 高层的轮岗培养新模?
尽早发掘“千里马”
轮岗培养模式加速人才成长
上级担任导师
实施轮岗模式的挑战
选择首席执行官接班人
轮岗培养模式为何有效：同心圆学模式与持续强化练
第3章 如何选拔高层领?
关注两项重要的潜质
……
内容简介：
互联网时代高管失败的速度比以往快，跌得比以往重，使组织陷入混乱。高素质人才不足，已是普遍的事实。传统的人才培养模式已经失效，在一个部门循序渐进晋升至管理人员，不能培养他担任首席执行官的才能，无法带领组织应对瞬息万变的商业挑战。基于长期对通用电气、高露洁、诺华集团等世界500强企业的观察，作者提炼出一个解决力危机的方法：轮岗培养模式。
这种模式为有潜质的人才提供量身定制的培养方案，使人才培养制度化、流程化，通过岗位轮换、反馈、自我修正和重复实践来提升其力，帮助有潜质的人才“从干中学”和快速成长。
并非人人都能成为者。企业必须建立准确识别、选拔人才的标准，这是培养人才的关键一步。力是通过岗位锻炼和自我修正发展出来的。具有潜质的人才必须善于从每一个新职务中发展自己的核心能力，获得新的能力。成为高管人员需要二三十年，均在5个不同岗位上工作过。
力不同于财务指标，财务指标只能反映企业的历史业绩，强大的力才能决定企业的未来。
— 没有更多了 —
以下为对购买帮助不大的评价