股动人心 华为奋斗者股权激励 管理实务 卓雄华,俞桂莲 新华正版
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作者卓雄华,俞桂莲
出版社中信出版社
ISBN9787521740202
出版时间2022-03
版次1
装帧平装
开本16开
页数420页
字数316千字
定价88元
货号xhwx_1202602703
上书时间2024-01-29
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主编：
1.聚焦股权，剖析华为核心制度。作为企业的根本制度之一，华为的股权激励制度一直是全社会关注的焦点。本书较好填补了华为股权激励制度方面图书的空白。2.全景擘画，真实还原华为股改。全景展现华为30余年股权改革路线图，解读华为应对8次危机的股权激励制度，值得业界思与借鉴。3.实证分析，缜密推演底层逻辑。作者历时6年研究、写作，搜集几乎所有涉及华为股权公开数据，采用实证分析，推演华为股改底层逻辑。4.双重视角，破解企业股改难题。通过律师、股改专家双重视角，帮助企业厘清股权改革的重点、风险点，留住人才、用好人才。5.聚焦分配，践行共同富裕思想。共同富裕涉及的核心问题之一是收入分配问题，而华为的股权激励制度正是解决了企业员工的收入分配问题，与共同富裕思想一脉相承。
目录：
章 八次危机，股动人心
本章导读
节 研发转型危机——员工持股探索
第2节 管理危机——规范股
第3节 网络泡沫危机——虚拟股票期权
第4节 思科阻击危机——虚拟受限股
第5节 市场饱和危机——饱和配股制度
第6节 全球金融危机——大量配股
第7节 员工惰怠危机——tup
第8节 美国打压危机——esop1
本章小结
第2章 奋斗者动力之源
本章导读
节 华为股权激励制度的地位
第2节 华为股权激励制度的作用
本章小结
第3章 股制度解密
本章导读
节 股制度六大要点
第2节 股之妙
本章小结
第4章 虚拟股票期权制度解密
本章导读
节 虚拟股票期权六大要点
第2节 股与虚拟股票的转换
第3节 对虚拟股票期权的评价
本章小结
第5章 虚拟受限股制度解密
本章导读
节 虚拟受限股十大要点
第2节 危机下的新版虚拟受限股esop1
第3节 走出虚拟股票之困
本章小结
第6章 tup解密
本章导读
节 tup概述
第2节 tup方案九大要点
第3节 tup激励秘诀
第4节 立体式股权激励
本章小结
第7章 华为股权理论基础及运行机制
本章导读
节 华为股权分配理论
第2节 虚拟股票发行机制
第3节 员工配股机制
第4节 虚拟股票定价机制
第5节 资金解决机制
第6节 年度分红机制
第7节 虚拟股票退出机制
第8节 虚拟股票保留机制
第9节 公司治理机制
0节 股权机制
本章小结
后记
内容简介：
华为30余年商业版图的构建举世瞩目，的企业在向华为学管理，想了解华为管理的本质。作为企业的根本制度之一，华为的股权激励制度一直是全社会关注的焦点。作者基于多年的实证研究，披露了很多华为股权的数据资料，并从数据中推演和分析华为股权激励的依据与逻辑，以及每步改革的动机与目标。本书的出版较好填补了华为股权激励制度方面的图书空白。本书以时间为轴，解读华为应对8次危机的股权激励制度，全景展现华为30余年股权改革的线路图与逻辑链，值得业界思与借鉴。
精彩内容：
虚拟受限股十大要点之四
四、对象——五大条件
股权激励的对象是很关键的，可以说企业选对了人成功了一半，选错了人则很难成功。
具体来说，根据公司的发展需求和员工情况，虚拟受限股每年的授予条件都不接近一样。但即便如此，华为虚拟受限股的评价标准体是一致的，大体包括以下五个方面。
（一）员工级别
华为根据级别定薪酬，共分23级。13级是优选的分水岭，13级以下的属于基层员工，13级及以上是中高层员工。华为对13级及以上的中高层员工实行相对核、末位淘汰。从13级到22级，每一级又分a、b、c三个小等级。目前华为已经没有小等级的区分了，23级则属于优选。
员工要获得配股资格，至少需要达到13级，因为13级以下属于基层员工。任正非认为大部分基层员工属于劳动者，而不是奋斗者。基层员工更应该获得短期的工资和奖金收入，而奋斗者应该获得长期的股权收益。
从员工的角度来看，基层员工收入不高，需要基本生活保障，很难等到长期回报。而中高层员工因收入较高，基本生活比较有保障，更有可能拿出一部分收入转化为长期收入。
从公司的角度来看，任正非认为基层员工的劳动贡献，短期内可以确定价值，所以用工资和奖金可以解决。中高层员工的智慧贡献，短期内往往难以确定其价值，一个研发成果可能在未来很多年都会不断产生价值，用奖金一次解决不合理。因此，与智慧贡献员工进行长期的收益分享才是比较合理的。
13级是奋斗者的入门级别，一位刚的去华为做技术工程师，通常为13级或14级。2011年，13级员工还可以配到两三万股。自2013年实施tup之后，13～14级的员工可以获得tup，但却无获得虚拟受限股。虚拟受限股的发放条件变得更加严格，15级及以上员工才有可能获得虚拟受限股。15级在华为也是重要的级别，因为15级及以上员工的工资体系不同，他们没有绩效工资，但是有机会获得虚拟受限股。
（二）工作年限
大部分公司在实施股权激励时，都会要求激励对象具有的工龄。华为也不例外，明确规定员工入职年限后方可获得虚拟受限股。
2004年虚拟受限股刚实施时，华为规定员工需要满1年才有资格配股。这主要有两方面原因。一是因为任正非认为华为的虚拟股票不应该发给过客，而应该发给有主人翁心态的人。一年之内员工的离职率较高，稳定不够。二是因为只有工作满1年，员工才能凭借这一年的工作业绩来获得相应的配股额度。如果一来配股，可能出现员工表现不出，但又不离职，公司回购虚拟股票比较困难的情况，从而出现不合格的员工持有虚拟股票的负面影响。虚拟股票是凭借贡献与业绩来获取的，刚入职没有业绩配股，容易产生负面影响。
华为对于配股的大力度优惠工龄要求为1年，条件非常宽松。这是因为任正非一向不把资历作为认定人才的重要标准。任正非认为资历不重要，能力更重要，贡献重要。如果光有能力没有贡献，像茶壶里煮水饺，倒不出来是没有用的。因此，华为在发放股权时，更看重的是贡献，而不是资历。
自2014年开始，华为提高了对配股的工龄要求，规定需要满3年才可获得配股资格。这是因为2014年tup全面实施之后，华为实行虚拟受限股与tup分层激励。对于入职年限不长，但表现的员工使用tup激励。而对虚拟受限股的获取，需要更长时间的查，发放条件变得更加严格。
根据调查，新员工进入华为的前3年往往是离职的高峰期。因为这时，体收入水对员工不足以产生吸引力、员工对华为认同感一般、的影响力还没有形成……受这些因素的影响，华为对他们来讲仅仅是一个符号。一旦产生大的波动、心理不适、外界机会等诱因，员工的离职在所难了。因为入职三年以内的员工离职率高，所以华为将虚拟受限股的配股条件提高到了入职三年以上员工。华为对入职三年以下员工授予tup。
2018年，华为出现大量tup转虚拟受限股的情况。可见，要直接获得虚拟受限股是比较困难的。某些部门甚至将虚拟受限股的准入门槛提高到5年。这不得不说是一个非常严格的要求，因为华为的工作压力比较大，很多员工很难坚持到5年。但是一旦在华为工作满5年，并且获得了虚拟受限股，员工会变得非常稳定。
员工应当具有多长时间的工龄才能获得虚拟受限股，需要根据不同企业的不同阶段进行确定，没有标准。华为目前的虚拟受限股制度需要结合tup进行整体的理解，方能得其精髓。
但是，要求达到工龄才能获得股权，也存在相应的问题，即如何引进新人？华为在招聘的过程中，也遇到了这个问题。因为对于这些新进人才来说，工作满1年后才能购买虚拟受限股，存在着较大的不确定：其一，不知道能否得到配股；其二，不知能配多少；其三，即使能配，入职年因为没有虚拟受限股，不能参与分红，收入会比较少。正是因为存在上述不足，有主管提出希望能够在招人的时候，直接配股，但被任正非否决了。
任正非虽然否决
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