激励的艺术 管理理论 新华正版
很好的常管理案头书。一书在手，解决大部分的管理难题！
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作者作者
出版社时事出版社
ISBN9787519504335
出版时间2021-09
版次1
装帧平装
开本16开
页数288页
字数175千字
定价50元
货号xhwx_1202507458
上书时间2023-12-27
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主编：
针对常管理的“常见病”，提供接地气、易作、可复制的科学管理方，帮助你从低效的常管理中解放出来，成为一名上级信任、下级拥护的管理者。
目录：
章
榜样激励：为员工树立行为标杆
001者是员工效仿的标准/003
002身先士卒，做出“跟我来”的表率/007
003亲身示范，用实干鼓舞员工干劲/010
004让员工们看到者对制度的执行力/013
005用自己的热情激活员工的热情/016
006信用越好，榜样的力量越无穷/021
007敢于认错，也是一种激励/025
008善于自我约束，律己方能律人/029
第二章
物质激励：金钱不是，而是基础
001别忽视或低估物质激励/035
002让奖金与绩效真正挂钩/039
003如何强化福利的激励作用/043
004适时给员工一份意外惊喜/047
005对待高层次人才要舍得付出/051
006善用股权激励留住人才/056
第三章
尊重激励：被给予尊重的人更加忠诚
001放下架子，和员工等相处/063
002走出办公室，主动与员工沟通/066
003记住员工的名字，是尊重的起点/070
004用征询式命令取代强迫式命令/075
005任用人才的关键在于信任/079
006“小角”也有权得到应有的尊重/083
007保持谦逊，敢于向员工请教/086
第四章
公心激励：以公正管理获得员工信任
001没有人在制度之外/091
002制度的制定必须合情合理/094
003不以私情深浅区别处事/097
004有功者必赏，有过者必罚/099
005别将公和均画上等号/103
006以公心对待员工之间的矛盾/106
第五章
赞美激励：不花钱也能调动积极
001不要吝啬对员工的赞美/113
002善于从小事上赞美员工/116
003学着用欣赏的眼光看待员工/118
004真诚的赞美才能打动员工的心/122
005公开表扬取得的员工/125
006不拘泥于单一的表扬方式/128
007失败者更需要赞美的鼓励/132
第六章
情感激励：把温暖送到员工的心坎里
001在管理中多点人情味/139
002记得时时用微笑面对员工/142
003帮助员工衡工作和生活/146
004为员工创造很优的工作环境/149
005用心倾听员工的建议和抱怨/153
006给予员工改过自新的机会/157
007向困境中的员工伸出援手/160
008帮助陷入低潮的员工重新振作/164
009将员工家庭作为激励的切入点/168
第七章
压力激励：保持团队的奋斗者状态
001适时引用“鲶鱼”式人物/173
002坚持优胜劣汰的用人则/176
003用“想敌”激发员工的竞争意识/180
004在团队中营造良竞争氛围/183
005让员工始终保有危机意识/186
006明确责任主体，避敷衍推诿/189
第八章
参与激励：每个人都是团队的主人
001培养员工的主人翁精神/195
002确保员工享有足够的知情权/197
003不必事必躬亲，将权力下放/200
004给予员工自主行事的权利/204
005让员工参与企业决策与管理/207
006必须听取不同的声音/211
第九章
愿景激励：希望是努力向前的力量
001为员工提供发展事业的台/221
002将员工安排到合适的位置上/225
003不断提高要求是激励人才的关键/229
004加强员工培训，促进员工成长/232
005让员工目标与企业目标相一致/238
006通过有效的晋升制度留住人才/242
007为上进的年轻人提供晋升的机会/246
008先扩大责任范围，避能不配位/251
第十章
反向激励：井无压力不出油，人无压力轻飘飘
001善用“负激励”约束员工行为/257
002请将不如激将，用激将有效劝说/261
003警惕员工打破制度的“窗户”/264
004抓住典型事例，惩一便可儆百/268
005不留退路，激励员工背水一战/272
006煽煽情，唤起员工的同情心/275
内容简介：
管理学没有想象中的那么复杂和深奥，只要遵循管理的常识，找到管理的规律，可以突破管理的瓶颈，管理工作会得心应手。本书从用人、激励、沟通、执行等方面，分别对管理的内涵进行阐述，通俗的理论与翔实的案例，帮助你认识管理的本质，掌握高效的管理方式和，快速成长为一个的管理者。
精彩内容：
001 ［者是员工效仿的标准］
苏斌后在某家企业任市场营销部主任，由于在学校时养成了一些懒散的惯，比如经常迟到等，参加工作后他也不知不觉地将这种惯带进了工作中，而且无所顾忌、不思悔改。久而久之，员工也跟着他迟到，部门的销售量益减少。
然而，这时候的苏斌不仅没有从自身找原因，反而觉得是下面的员工不努力工作才造成这种困境，因此经常严厉地责备员工迟到、做事不力。结果，员工们怨声不断：“我们之所以迟到，还不是跟着他学的。”“他自己都做不好，有什么资格说我们呢？”……
这样，渐渐地，员工产生抵触情绪，都不服从苏斌的，他的工作越来越难做。
宋人范晔曾曰：“以身教者从，以言教者讼。”这句话的意思是以自己的行动教导别人，别人会接受你的教化；自己做不到却以言论教导别人，说一套做一套，别人不仅不会听从你的教导，反而会生出是非。
“以身教者从，以言教者讼”，反映出榜样的作用——身教重于言教，强调者要重视自己的言行教化。的确，在一家企业、一个部门，甚至一个小组当中，者都是员工直接、有效的效仿标准，其言行往往直接决定着员工们的行为方式。
美国企业家玛丽·凯非常注重企业组织中经理的榜样作用，她认为经理作为一个部门的负责人，其行为受到整个工作部门员工的关注。员工往往模仿经理的工作惯和修养，且不管它们是好是坏。
事实上，者的行为本身是一把尺子，而员工是用这把尺子来衡量自己的。者处处为员工树立一个高标准的榜样，员工们才会做得更好。拥有了好作风的和员工，公司不愁没有发展壮大的机会。反之，如果者的行为不检点，会上梁不正下梁歪，使企业出现危机，那么企业想占稳市场是一件极其困难的事了。
王皓在某一大型电子企业职，短短三年的时间，他从一名默默无闻的科技研究部的部长，晋升到公司的主管，薪水翻了几倍。他有什么管理秘诀吗？对此，王皓给出的回答是：“哪有什么秘诀，无非是我善于以身作则罢了。”
身为一名部长，王皓没有天天坐在办公室里指手画脚，也没有像别的一样双手交在胸前一副高高在上的样子，而是密切关注员工的工作进程，每天把工作程安排完后在流水线上直接参与产品的生产，争取把每一个工作细节都了解透彻。每当来了新员工，他都会手把手地教他们。当手下看到王皓如此认真工作时，他们也会认真地把工作做好。
有一次，王皓管理的部门中由于一名员工的疏忽导致大量产品出现质量问题，面临客户要求退货甚至解约的危险。作为部长的王皓承受的压力可想而知，但是他并没有一味地责怪那个犯错的员工，而是亲自带领员工努力修复出现问题的产品。每天下班，他并不拖延员工的下班时间，而是安排自己和组长来加班。员工看在眼里非常感动，也主动留下来加班。这样，通过几天的不懈努力，这批产品终在客户验货之前完成修复，并且顺利通过了对方的质检。
正是凭借着这种以身作则的榜样力量，王皓博得了员工们的认可和拥戴。从部长到主管，再到主管，他的员工做起事来都争先恐后、毫不畏缩。有如此的和得力的员工，这家公司在行业中如鱼得水、发展飞快。
真正的者不是以下达命令的方式管理员工，而是在工作中为员工起到表率作用，用自己的行动感化员工、带动员工，在潜移默化中达到说教无达到的效果，进而得到员工由衷的认可和尊敬，激发员工的工作动力。
看到这里，有人不禁会提出疑问，为什么员工会受到者的影响呢？要解释这一问题，要提一句古话——“近朱者赤，近墨者黑”。从遗传学来说，一个人的秉是无改变的，但是当一个人走进新的工作环境里，他首先会以学为主，者的一言一行都会受到他的关注和效仿。
教育学家陶行知说得好：“好学是传染的，一人好学，可以染起许多人好学。地位论，好学的教师为重要。想有好学的，须有好学的先生。换句话说，要想好学，必须先生好学。惟有学而不厌的先生，才能教出学而不厌的。”在企业中，员工是“”，者则是“先生”。
因此，者如果想做好员工的激励工作，要少一些头教化，多一些实际行动，以身作则，使自己拥有良好的工作作风和品质，给员工提供一个可以效仿的标准，以自身的影响力调动员工的积极，使管理工作卓有成效，这同时也是者自我追求进步的便捷之道。
以身作则并不是一件难事，它体现在工作中的每一个细节里。为此，不妨时常问问自己：“我希望自己的团队具有哪些品质？我的个人惯能够体现我所期望的团队品质吗？”“我希望员工对客户说话妥帖，我说话时是否达到了同样的标准呢？”“虽然我一整天都坐在办公室里，但我的着装是否和直接面对客户的员工一样得体呢？”
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