上接战略 下接绩效 培训落地新方 人力资源 田俊国 新华正版
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作者田俊国
出版社北京联合出版公司
ISBN9787559644718
出版时间2020-11
版次1
装帧平装
开本16开
页数264页
字数169千字
定价68元
货号xhwx_1202120961
上书时间2023-12-26
商品详情
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主编：
"做什么样的培训对组织贡献优选？如何让组织学成为企业者的“工厂”？什么样的培训能够让老板关注、业务参与、学员满意？怎样做培训才能让学员的吸收转化率更高？组织学如何助力企业战略转型和变革落地？本书为易明教育创始人、原用友大学校长田俊国倾十余年一线企业管理培训经验结，具有极强的实和理论高度。"
目录：
前言
章培训要有用，更要有效
培训效果不佳是谁的责任003
培训如何上接战略010
培训如何下接绩效018
第二章建构主义，为赋能
驯兽、砌墙、浇花，你爱哪一种033
不一样的世界观、知识观和主张042
活用建构主义，赋能实践049
第三章行动学，让工作更容易
对行动学的五次认知迭代，大大拓展了应用空间065
四句话讲透行动学的精髓要义073
行动学的五大应用080
推广行动学的三大策略088
第四章五星，让课堂更精彩
五星的五个角各有重点、难点、关键点095
轻松化传统为五星109
实战中常见的问题及对策114
吃透五星的五大思想精髓120
三浪比五星更易作125
第五章课程开发，精雕细琢精品课
课程开发是典型的病构问题133
根据内容，确定策略138
用五星框架设计过程145
形式创新无极限，结构梳理有基模155
课程开发也要敏捷迭代165
第六章学项目，促人改变的系统工程
从知到行的螺旋迭代循环175
确定学项目的成果框架183
学以致用、以用促学，培养复盘师185
以战代训、训战结合，培养客户经理190
内化于心、外化于行，促进高管进化194
有机整合多种学方式201
第七章内训师培养，组织学有保障
内训师的成长阶梯207
内训师的知识体系214
内训师的核心能力217
内训师要保持的状态219
有机结合三种学内容223
帮助内训师发展个人风格231
系统化培养专家型导师234
参文献241
内容简介：
培训想要获得实效，应该做到“上接战略，下接绩效”，既要为各个岗位培养合格的人才，也要让组织具备持续适应商业环境所需的各种能力。上接战略下接绩效：培训落地新方一书倡导企业培训应该以建构主义为主导思想，兼顾课程开发和学项目制定两条主线，打造适合企业需要的精品课程，并使用行动学和五星，把学融入员工常工作，让培训成为一种工作方式，真正做到从实践中来到实践中去。同时，本书也为内训师培养指明了方向，让组织学获得有力保障。
作者简介：
"田俊国有名实战派力专家、设计专家，易明教育创始人，用友集团原副裁、用友大学校长。多年致力于高端人才和专家型导师的培养，推崇以学员为中心、输入与转化并重的建构主义，力促学员、心智、心和谐一致地深度改变。其著作上接战略下接绩效：培训该这样搞赋能力玩转行动学等多年。"
精彩内容：
大多数“一把手”认为组织能力是制约企业发展的重大瓶颈，同时对本组织的培训工作不满意，认为其效果不好或针对不强。2008年，我刚履任用友大学执行校长的时候，审视了当年的培训计划，感觉70％的培训都可以不做，因为我看不到它们跟组织战略与员工绩效之间的关系，感受不到其明显的价值。当时我感到，上不接战略、下不接绩效的培训接近可以省去不做。企业培训要“上接战略，下接绩效”，这一旗帜鲜明的号是十年前我提出的。后来我结合自己在用友大学的实践写成《上接战略下接绩效：培训该这样搞》一书，七八年来逾十万册。
培训没什么效果似乎已经成为企业界普遍的共识，培训人一直在苦苦追寻培训如何才能做到上接战略、下接绩效。显然，这个问题的是与时俱进的，不断有近期新理论指导下的很好实践涌现，也有力量持续把很好实践结升华为新的理论。因此，这个话题值得再次深入讨论。
培训效果不佳是谁的责任
先来探讨造成企业培训效果不佳，对战略和绩效贡献不大这一现象的深层次原因。企业是一个有机体，培训效果不佳不单单是培训部门的责任，原因很多，重要的我认为有下面几个。
1．受限于不合时宜的定位
传统的培训工作属于人力资源管理的一个板块：“选、育、用、留”中的“育”。人力资源管理这个概念本身带着强烈的化时代的印记，其前提设是：劳动力是生产要素，是员工完成某项任务的工具。根据系统工程的思想，我们可以把工作分解得很细，把每个岗位职责定义得很清楚，这样，培训工作的目的是要培养合格的员工，使其能够胜任某个岗位的能力要求。如商业环境不改变，几十年如一，培训这么做倒也没什么问题。
问题是，面对技术的新月异、新商业模式的异军突起、商业环境的迅速变化，组织再也不能依靠不变的能力体系应对快速多变的环境。美国学型组织研究大师雷格·瑞文斯指出，一个有机体要想生存下来，其学的速度必须大于或等于其环境变化的速度。反过来说，如果学速度跟不上时代的变化，约等于等死。无论你是谁，曾经有多牛，现在在多么显赫的位置，决定你的未来的永远是你的思想是不是领先于时代。思想落后的时候，是走向失败的时候。时代的永远是那些思想超前的人。
在互联网飞展、人类智慧高度凝结的，几乎每天都会出现“新大陆”，它们着社会潮流，引导着消费者的消费惯，影响着员工的行为方式，企业的管理层能对此置若罔闻吗？在这个加速变革的时代里，组织和个人只有不断学、持续创新，才能够生存和发展。在快速转型的组织里，以岗位胜任力模型为中心的培训模式将会失败！在商业环境快速变化的，处在竞争前沿的企业，业务在持续不断地转型，对岗位的要求也需要与时俱进。再者，随着人工智能的发展，简单重复劳动的实施者迟早会被机器人取代。因此，在未来的组织里，劳动力单纯作为工具的设已经不合时宜了。
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