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企业管理人员职业生涯高原研究

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作者李华 著

出版社中国社会科学出版社

出版时间2011-05

版次1

装帧平装

上书时间2023-09-05

评价4685好评率 100%

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图书标准信息
  • 作者 李华 著
  • 出版社 中国社会科学出版社
  • 出版时间 2011-05
  • 版次 1
  • ISBN 9787500498506
  • 定价 39.00元
  • 装帧 平装
  • 开本 16开
  • 纸张 胶版纸
  • 页数 215页
  • 字数 238千字
【内容简介】
李华,男,1972年生,湖北钟祥人,管理学博士,重庆大学经济与工商管理学院副教授,企业管理系副主任,硕士生导师。主要研究方向为人力资源管理与组织行为。于2000年与2006年先后获重庆大学管理学硕士和博士学位。作为项目负责人主持了各类纵向及横向科研课题20余项。作为主研人员参与了各类*和省部级科研项目10余项。在重要学术期刊或学术会议论文集上发表研究论文20余篇。
【作者简介】

李华,男,1972年生,湖北钟祥人,管理学博士,重庆大学经济与工商管理学院副教授,企业管理系副主任,硕士生导师。主要研究方向为人力资源管理与组织行为。于2000年与2006年先后获重庆大学管理学硕士和博士学位。作为项目负责人主持了各类纵向及横向科研课题20余项。作为主研人员参与了各类国家级和省部级科研项目10余项。在重要学术期刊或学术会议论文集上发表研究论文20余篇。

【目录】
第一章 绪论

 第一节 问题的提出及研究的意义

  一 问题的提出

  二 研究的意义

 第二节 研究的目的、内容和范围

  一 研究目的和内容

  二 研究范围

 第三节 研究方法、技术路线和结构安排

  一 研究方法

  二 技术路线

  三 本书的结构安排

 第四节 主要创新和贡献

第二章 文献与理论研究述评

 第一节 职业生涯高原理论述评

  一 职业生涯高原的内涵

  二 职业生涯高原的影响因素

  三 职业生涯高原的测量

  四 职业生涯高原的应对策略

 第二节 工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评

  一 工作满意度

  二 组织承诺

  三 离职倾向

 第三节 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系述评

  一 工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响

  二 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系

 第四节 相关文献研究的不足与本书假设的提出

 第五节 本章小结

第三章 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析

 第一节 引言

 第二节 企业员工离职的影响因素及离职博弈模型简述

  一 企业员工离职的影响因素

  二 企业员工离职问题的博弈研究简述

 第三节 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析

  一 博弈分析的理论假设

  二 基于职业生涯高原的低绩效管理人员离职博弈分析

  三 基于职业生涯高原的高绩效管理人员离职博弈分析

  四 博弈模型的启示

 第四节 本章小结

第四章 实证研究方法设计

 第一节 引言

 第二节 变量设计

  一 变量设计的内涵

  二 操作变量设计

  三 属性设计及尺度选择

  四 问卷形成及预测试

 第三节 问卷预检验——小样本数据收集与处理

  一 小样本数据收集

  二 小样本数据处理

 第四节 量表形成——大样本数据收集与处理

  一 大样本数据收集

  二 大样本数据处理

 第五节 资料分析方法

 第六节 本章小结

第五章 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建

 第一节 引言

 第二节 假设变量的相关关系分析

  一 客观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析

  二 客观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析

  三 客观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析

  四 主观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析

  五 主观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析

  六 主观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析

  七 工作满意度与组织承诺各维度之间的相关关系分析

  八 工作满意度各维度与离职倾向的相关关系分析

  九 组织承诺各维度与离职倾向的相关关系分析

 第三节 基于结构方程模型的假设检验

  一 结构方程模型简介

  二 结构方程模型检验

  三 假设检验

 第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示

  一 研究结果分析

  二 对企业人力资源管理的启示

 第五节 本章小结

第六章 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较

 第一节 引言

 第二节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度比较分析

 第三节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员组织承诺比较分析

 第四节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员离职倾向比较分析

 第五节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示

  一 研究结果分析

  二 对企业人力资源管理的启示

 第六节 本章小结

第七章 职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

 第一节 引言

 第二节 客观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

  一 不同客观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验

  二 不同客观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验

  三 不同客观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验

  四 不同客观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验

  五 不同客观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验

  六 不同客观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验

 第三节 主观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

  一 不同主观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验

  二 不同主观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验

  三 不同主观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验

  四 不同主观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验

  五 不同主观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验

  六 不同主观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验

 第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示

  一 研究结果分析

  二 对企业人力资源管理的启示

 第五节 本章小结

第八章 企业管理人员职业生涯高原的应对策略

 第一节 引言

 第二节 弱职业生涯高原应对策略

  一 基于弱职业生涯高原者的个体应对

  二 基于弱职业生涯高原者的组织干预

 第三节 较强职业生涯高原应对策略

  一 基于较强职业生涯高原者的个体应对

  二 基于较强职业生涯高原者的组织干预

 第四节强职业生涯高原应对策略

  一 基于强职业生涯高原者的个体应对

  二 基于强职业生涯高原者的组织干预

 第五节 主客观非均衡性职业生涯高原应对策略

  一 弱主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对

  二 弱主观与强客观职业生涯高原并存时的应对

  三 较强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对

  四 较强主观与强客观职业生涯高原并存时的应对

  五 强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对

  六 强主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对

 第六节 本章小结

第九章 结论与研究展望

 第一节 结论

 第二节 局限性与进一步的研究展望

参考文献

后记
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