企业管理人员职业生涯高原研究

图书标准信息

• 作者 李华 著
• 出版社 中国社会科学出版社
• 出版时间 2011-05
• 版次 1
• ISBN 9787500498506
• 定价 39.00元
• 装帧 平装
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 215页
• 字数 238千字

【内容简介】

李华，男，1972年生，湖北钟祥人，管理学博士，重庆大学经济与工商管理学院副教授，企业管理系副主任，硕士生导师。主要研究方向为人力资源管理与组织行为。于2000年与2006年先后获重庆大学管理学硕士和博士学位。作为项目负责人主持了各类纵向及横向科研课题20余项。作为主研人员参与了各类*和省部级科研项目10余项。在重要学术期刊或学术会议论文集上发表研究论文20余篇。

【作者简介】

李华，男，1972年生，湖北钟祥人，管理学博士，重庆大学经济与工商管理学院副教授，企业管理系副主任，硕士生导师。主要研究方向为人力资源管理与组织行为。于2000年与2006年先后获重庆大学管理学硕士和博士学位。作为项目负责人主持了各类纵向及横向科研课题20余项。作为主研人员参与了各类国家级和省部级科研项目10余项。在重要学术期刊或学术会议论文集上发表研究论文20余篇。

【目录】

第一章　绪论

　第一节 问题的提出及研究的意义

　　一　问题的提出

　　二　研究的意义

　第二节 研究的目的、内容和范围

　　一　研究目的和内容

　　二　研究范围

　第三节 研究方法、技术路线和结构安排

　　一　研究方法

　　二　技术路线

　　三　本书的结构安排

　第四节 主要创新和贡献

第二章　文献与理论研究述评

　第一节 职业生涯高原理论述评

　　一　职业生涯高原的内涵

　　二　职业生涯高原的影响因素

　　三　职业生涯高原的测量

　　四　职业生涯高原的应对策略

　第二节 工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评

　　一　工作满意度

　　二　组织承诺

　　三　离职倾向

　第三节 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系述评

　　一　工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响

　　二　职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系

　第四节　相关文献研究的不足与本书假设的提出

　第五节　本章小结

第三章　基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析

　第一节　引言

　第二节　企业员工离职的影响因素及离职博弈模型简述

　　一　企业员工离职的影响因素

　　二　企业员工离职问题的博弈研究简述

　第三节　基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析

　　一　博弈分析的理论假设

　　二　基于职业生涯高原的低绩效管理人员离职博弈分析

　　三　基于职业生涯高原的高绩效管理人员离职博弈分析

　　四　博弈模型的启示

　第四节　本章小结

第四章　实证研究方法设计

　第一节　引言

　第二节　变量设计

　　一　变量设计的内涵

　　二　操作变量设计

　　三　属性设计及尺度选择

　　四　问卷形成及预测试

　第三节　问卷预检验——小样本数据收集与处理

　　一　小样本数据收集

　　二　小样本数据处理

　第四节　量表形成——大样本数据收集与处理

　　一　大样本数据收集

　　二　大样本数据处理

　第五节　资料分析方法

　第六节　本章小结

第五章　职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建

　第一节　引言

　第二节　假设变量的相关关系分析

　　一　客观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析

　　二　客观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析

　　三　客观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析

　　四　主观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析

　　五　主观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析

　　六　主观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析

　　七　工作满意度与组织承诺各维度之间的相关关系分析

　　八　工作满意度各维度与离职倾向的相关关系分析

　　九　组织承诺各维度与离职倾向的相关关系分析

　第三节　基于结构方程模型的假设检验

　　一　结构方程模型简介

　　二　结构方程模型检验

　　三　假设检验

　第四节　研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示

　　一　研究结果分析

　　二　对企业人力资源管理的启示

　第五节　本章小结

第六章　职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较

　第一节　引言

　第二节　职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度比较分析

　第三节　职业生涯高原进程中不同企业管理人员组织承诺比较分析

　第四节　职业生涯高原进程中不同企业管理人员离职倾向比较分析

　第五节　研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示

　　一　研究结果分析

　　二　对企业人力资源管理的启示

　第六节　本章小结

第七章　职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

　第一节　引言

　第二节　客观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

　　一　不同客观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验

　　二　不同客观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验

　　三　不同客观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验

　　四　不同客观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验

　　五　不同客观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验

　　六　不同客观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验

　第三节　主观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响

　　一　不同主观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验

　　二　不同主观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验

　　三　不同主观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验

　　四　不同主观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验

　　五　不同主观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验

　　六　不同主观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验

　第四节　研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示

　　一　研究结果分析

　　二　对企业人力资源管理的启示

　第五节　本章小结

第八章　企业管理人员职业生涯高原的应对策略

　第一节　引言

　第二节　弱职业生涯高原应对策略

　　一　基于弱职业生涯高原者的个体应对

　　二　基于弱职业生涯高原者的组织干预

　第三节　较强职业生涯高原应对策略

　　一　基于较强职业生涯高原者的个体应对

　　二　基于较强职业生涯高原者的组织干预

　第四节强职业生涯高原应对策略

　　一　基于强职业生涯高原者的个体应对

　　二　基于强职业生涯高原者的组织干预

　第五节　主客观非均衡性职业生涯高原应对策略

　　一　弱主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对

　　二　弱主观与强客观职业生涯高原并存时的应对

　　三　较强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对

　　四　较强主观与强客观职业生涯高原并存时的应对

　　五　强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对

　　六　强主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对

　第六节　本章小结

第九章　结论与研究展望

　第一节　结论

　第二节　局限性与进一步的研究展望

参考文献

后记