共情管理
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作者[日]渡边雅司 著
出版社古吴轩
ISBN9787554617595
出版时间2021-08
装帧平装
开本32开
定价42元
货号31232687
上书时间2024-07-29
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商品详情
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作者简介
日本二百年老店“船桥屋”第八代掌柜。于日本立教，曾进入三和银行工作（现在的三菱东京UFI银行）。他一边坚守的传统，一边进行各种组织变革，成功吸引了以年轻人为主的粉丝群体，不断增加收益。近年来，又不断对葛饼乳酸菌的产品进行开发和创新。另外，还致力于在各地开展关于组织改革和人才培养的演讲活动。<>
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目录
序章 从“过气的老点心铺”到17000名毕业生蜂拥而至
200年来，我们只售卖保质期2天的生点心
登上《坎布里亚宫殿》的“幸福经营术”
日式点心老铺为什么会发生巨大的变化
令人头疼的“不良少年”
第一章 完美摆脱固有的领导者形象
文化冲击：不安源自负面的事情叭
必然的冲突：继承事业为何如此艰难
领导者的苦恼：被各种“应该……”束缚
使命与存在的意义：探寻船桥屋的经营理念
快乐经营：追求快乐，比业绩与成长更重要
能让员工感到快乐的共情管理指南
第二章 组建团队要参考《航海王》
真正的领导者：周围的评价促进共同成长
我与员工之间的媒介：培养最强的二把手
老总的工作之一：利用明信片展示组织的进步之道
老总的工作之二：增加公司的“宣传部”
领导者无用论：过度发挥领导作用导致公司疲敝
新的领导者形象：孤独的领导者注定落后于时代
能让员工感到快乐的共情管理指南
第三章 快乐不是努力工作的成果，但会创造成果
脱离成果主义：摆脱昭和时代的工作方式
阿德勒理论：充满“自我接纳、他者信赖与他者贡献”的职场
能让员工感到快乐的共情管理指南
第四章 员工技能数据化的重要意义
公平的评价制度：有评价标准的行动大家都满意
日本企业的困境：“神化”技术人员会触发行为不端
技术员工榜样制度：公正评价比鼓励打气更重要
能让员工感到快乐的共情管理指南
第五章 真诚倾听，员工会产生共感力和贡献欲望
社内调查：怎样才能让员工们说出真实想法？
共感力的形成：优秀的团队可以让人产生贡献欲望
“一灯照隅”：以每个人都满意的方式选出MVP(最具价值员工)
能让员工感到快乐的共情管理指南
第六章 社交媒体的扩散也要保持固有属性
顾客消费是为了获得快乐和更好的生活方式
新媒体营销策略之一：用社交媒体为老铺带来新机
新媒体营销策略之二：只做广告吸引不到年轻人
能让员工感到快乐的共情管理指南
第七章 从前辈那里继承而来的葛饼乳酸菌
创新的条件之一：回归本职工作才是挑战的开始
创新的条件之二：倾听顾客的声音
回归原点：你能说出自己所在公司的历史吗？
能让员工感到快乐的共情管理指南
结语
内容摘要
互联网时代，每个人都是管理者。领导力成为每个人生存、发展所需的硬技能，管理方式也随着时代的发展而产生了明显的变化。
本书是日本二百年老店“船桥屋”第八代掌柜渡边雅司的管理经验总结，阐释了作者专注于“让接触葛饼的人都感到幸福”的理念和理想，并系统地介绍了员工的评价制度、新人的提拔方式，以及如何借助创新的商品开发市
场、展开网络营销等方面的内容。
作者摒弃了传统领导者的固有姿态，向读者展现了新时代的领导者应该具有的形象。
精彩内容
日式点心老铺为什么会发生巨大的变化到这里，我相信大家已经对船桥屋有了一个初步的了解。其实，刚开始的时候，老铺还不是这样的公司。
我在25年前进入了船桥屋，那个时候，这个店铺跟
大家想的一样，是个“创店近200年的日式点心老铺”。
虽然店铺也在一直挑战创新，但我们的葛饼却是自始不变的人气食品。
而且，我们尊重员工的自主性。从生产现场到各个部门，不断有全新的观念涌现，让人们看到了他们的挑战精神。当然，除此之外，各位领导者也在约束着各位员工，员工和兼职人员坚定地服从各项政策，大家拧成一股绳共同努力，这就是我们的企业氛围。
当时，因为我们是一家“创店近200年的日式点心老
铺”，之前的掌柜并没有打算持续不断地从事创新事业。
也就是说，现在的船桥屋与之前相比，在各方面都有着明显的不同。
当然，我并不是在批判前任掌柜(也就是我的父亲)和往昔的船桥屋，更不是在自夸现在的船桥屋有多么优越。
我的父亲之前将船桥屋由东京下町龟户地区扩展到了百货店的点心售卖区域，也就是所谓的地下卖场。他是船桥屋规模扩大的绝对功
臣，在我看来，他的经营手段比任何人都要高明。
只是，当时是日本的经济高速增长期，是一个社会前景一片大好的时期，人们想要某样东西，不亲自到门店去购买的话是买不到的。
而现在，船桥屋所处的时代已经完全不同了。
现阶段的社会已经更加成熟，随着网络技术的发展，所有商品几乎都能在网上买到，并且企业和客户之间的交流越来越密切，人们也
开始追求更细致的商品服务。这样的话，组织的运作方式发生明显变化自然也是情理之中的事。
令人头疼的“不良少年”与25年前相比，今天的船桥屋发生了很大的变化，其中能让人们了解这种变化程度的事例之一，无疑是朋克烫发(短而细的波浪发型)。
1993年的春天，我进入了船桥屋。
大学毕业之后，我先是去三和银行(现在的三菱UFJ银行)工作了7年，在那里我积累了很多经验。不过最后我还是选择了子承父业。起初我作为董事会成员之一，一边协助父亲管理，一边学习船桥屋的经营知识。
然而，最初的经营可没有那么顺利。
我之前在银行工作，那里的管理非常强硬，与船桥屋截然不同，因此我每天都要面对强烈的企业文化差异
。
这其中最让我感到头疼
的就是员工的发型问题。
船桥屋里，无论男女，很多人都染着褐色头发，店里也有很多留着飞机头、朋克烫发等发型的“不良少年”。
这种狂野的风格已经足够让人烦恼，而更令人无语的，则是他们无所顾忌的工作态度。
他们与客人交流时，就像与自己的朋友们说话那样，也就是说，他们说话过于随便，很少使用敬语。
绝大多数人成长过程中周围都是自己熟识的人，平时说话不会那么毕恭毕敬。
对我个人来说，我当然知道那些员工绝对不是什么不良人员。可是，店里的顾客不一定了解他们。常客们可能还好；那些初来乍到的新客人面对这些员工时，很多都被吓跑了。
我们知道，无论夏天有多热，银行的职员都要身穿工作服，行业内的接待用语自是更不必说，所有的言行举止都要经过严格的培训。
我在银行工作的七年间，就经历了这样的管教与训练。所以，在我看来，当时的船桥屋与其说是企业，倒不如说是漫画或电视剧里的下町商业街的点心老铺。
可是，当我提到船桥屋的这个问题时，店内很多“不良少年”都不以为意，说这种情况不只是在这里有，在下町的其他中小企业里也
很常见。
在东京居住的人都很了解，龟户这个地方比隅田川还要靠东。这里的文化更多受到干叶地区的影响，而不是东京。
而当时的干叶是不良少年的聚集地，20世纪80年代的“不良文化”气息浓厚，就像漫画里所描绘的那样。
那个时候的船桥屋招聘了很多那个地方的员工，可以说无论是服务员还是销售人员，都沾染过“不良文化”。
可是就是这样一个曾经充斥着留着奇异发型的人的下町点心铺，为何会在25年后，成为17000名毕业生的理想就职场所，并登上《坎布里亚宫殿》呢？
这个问题的答案，就是本书的书名——共情管理。
在下一章里，我就为大家介绍，船桥屋是怎样实践共情管理的。
P10-14
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