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极简谈判术(突破常规思维的7个关键)

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广东广州
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作者王咏

出版社浙江大学出版社

ISBN9787308196888

出版时间2020-02

装帧平装

开本32开

定价49元

货号30794547

上书时间2024-07-29

淘书宝店

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   商品详情   

品相描述：全新
商品描述
目录
第一章　做好谈判前期准备
  01 认识谈判对手：五种对手的应对策略　
  02 梳理谈判筹码：让资源为你所用　
  03 明确谈判三要素：决策者、目标和进度　
第二章　建立谈判开场秩序
  04 管理第一印象：迅速拉近双方的距离　
  05 说好开场第一句：掌握开场话术模板　
  06 适度隐藏需求：避免过度暴露，陷入被动　
  07 正确聆听和反馈：拒绝做话题终结者　
第三章　掌握谈判攻守技巧
  08 说服力的秘密：大脑有三个指挥中心　
  09 化解对方攻势：让步三原则和决策者策略　
  10 找到对方软肋：捕捉“黑天鹅”信息　
  11 促使对方让步：一小步策略和黑白脸策略　
  12 巧用两种提问方法：找出立场背后的真正利益　
  13 解决利益冲突：避免陷入“零和博弈”　
第四章　推动谈判达成共识
  14 打破谈判僵局：运用两种实用救场术　
  15 保证沟通品质：让谈判从情绪回到事实　
  16 设定替代方案：定位谈判的底线　
  17 促使对方做决策：确保谈判取得成果　
第五章　避免谈判走入雷区
  18 确保对方履行承诺：提高违约成本　
  19 化解双方对抗关系：买卖不成仁义在　
第六章　说服协作对象
  20 有效阐述观点：说服老板支持你的想法　
  21 克服权力距离：说服上级改变不合理决策　
  22 角色换位思考：说服同事协助自己的工作　
  23 找到客观标准：有理有据应对客户投诉　
  24 打动意见领袖：说服群体通过你的提案　
  25 避免责任风险：应对公共事务的“刻板规则”　
第七章　重建家庭亲密关系
  26 避免自责情绪：正确应对父母的情感绑架　
  27 构建平等沟通：说服父母接受自己的建议　
  28 设立共同愿景：解决亲密关系中的冲突　
  29 兼顾规则和心理：张弛有度地说服孩子　
  30 采取非暴力沟通：与叛逆的孩子谈合作

内容摘要
 本书针对初阶谈判，打造人人都可以掌握的极简
谈判术。
作者从现实案例出发，分析问题，给予方法，并配以极简思维导图，将谈判过程化繁为简，提炼出掌控谈判的7个关键，让你迅速提升谈判能力，实现利益和人际关系的双赢!

精彩内容
 认识谈判对手：五种对手的应对策略为什么大部分人觉得自己的表达并没有问题，却在职场和生活中与人沟通时，总觉得很难说服对方?原因可能就在于，他们对所有沟通对象都使用了同一种说服技巧。而实际情况是，世界上任何两个人，在思维方式、行为习惯、心态上都会有所不同。同一种说服技巧，当然无法应对有不同诉求的人，更无法应对人格特质迥异的人。
2009年，我初到上海就认识了在管理上颇有经验的老
徐。当时他也刚被外调到上海，担任一家电器企业的销售部部长，统管华东地区的销售人员。有一次，老徐给我讲了一段他带团队的经历，让我对谈判风格有了非常具体的了解。
老徐在调来上海之前，就听闻华东地区的员工不好管理，团队士气涣散，迟到早退很普遍，而且华东地区近两年也是业绩平平。
老徐新官上任，为了了解团队、重振士气、创出佳绩，制定了一项新的规定：一年内，坚持上下班并按时打卡的人，到年底都可以领到1万元的奖金。
得知这个消息后，整个销售团队的员工表现出了完全不同的几种反应：有些员工，尤其是一些新员工，积极性特别高，信心满满地表示一定会拿到这1万元奖金；有些员工却对这个奖励机制持观望态度，在他们看来，“新官上任三把火”，制度定出来，不一定推行得下去，自己就先按照领导说的做，静观其变；还有一些员工，尤其是工作了七八年的老员工，则非常懈怠，一开始就对这个规定表现出不合作的态度，他们之前自由散漫惯了，现在突然改成“朝九晚六”，非常不适应。
到了年底，老徐查看考勤结果时发现，80多人的销售团队，只有5个人坚持到底，拿到了奖励。虽然考勤激励的效果并不如意，但通过这件事，老徐却对团队员工的人格
类型有了粗略的了解。
基于考勤数据和对整个过程的观察，他发现员工无非分为五种类型：第一种员工，他会为了获得1万元的全勤激励积极行动，无论每天按时打卡对他来说有多困难，他都会克服。同时，在他看来，如果最后只有自己完成了全勤，而其他同事都没有坚持下来，那自己就是唯一的赢家，他喜欢这种打败别人的感觉。这类人只在乎自己的利益，不在乎人际关系，属于竞争型人格。
第二种员工，他可能不太赞同这个规定，但是为了不影响和领导之间的关系，他也不会提出反对意见。同时，他对于奖金持无所谓的态度，认为只要根据领导的喜好来执行规定，不引起领导反感就行。这类人不在乎利益，却在乎人际关系，对领导制定的考勤规定，表现出迁就的态
度，属于迁就型人格。
第三种员工，他既不在乎奖金有多少，也不想通过按时上下班获得领导的好感，只要完成工作就好，考勤奖励于他没有吸引力。这类人既不在乎自己的利益，也不在乎人际关系，对新的考勤规定采取回避的态度，属于典型的回避型人格。
第四种员工，占这次考核中的大多数。他们愿意接受这项考核，既对于1万元的奖金有点心动，也不想影响自己和领导之间的关系。但是，这类人对于利益，不像竞争型人格的人那样势在必得，对于人际关系的在乎程度，不像迁就型人格的人那么强烈，所以对于按时考勤这项规定，他们基本上都没有坚持到底。这类人，可以称为妥协型人格。
第五种员工很特别，他关注的不是这次考勤，而是考勤背后的原因。他知道领导真正在乎的并不是迟到早退的表面现象，而是团队士气涣散、业绩不理想的深层问题。
所以他采取的行动是：先向领导反映问题所在，比如员工不积极的原因是近两年受到电商挤压，线下销售的业绩不好，收入不高；再向领导提出解决方案，比如公司可以考虑开设新的电商渠道，来改变这一现状。这类人关注事情背后的原因，而且针对背后的原因，他们会积极提出新的解决方案，是典型的合作型人格。
在上述案例中，仔细分析五种员工的反应，可以将驱动员工做出不同反应的原因概括为两个：一是利益，即个人对于利益的在乎程度；二是人际关系，即个人对于人际关系的在乎程度。
……P3-6

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