使命必达(百分之百实现目标的行为科学管理法)
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作者(日)石田淳|译者:蔡晓智
出版社中国华侨
ISBN9787511370532
出版时间2018-01
装帧其他
开本32开
定价36元
货号30009537
上书时间2024-07-29
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作者简介
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目录
前言
Chapter 1 你的公司能生存下去吗？
“人才危机”并不是杞人忧天
不“发展”的公司留不住人才
“开发”人才是当务之急
不要误解“员工培训”
管理者的理念必须得到贯彻
“谁做结果都一样”才有意义
Chapter 2 让现有员工变能干
“现有员工”变成“能干的人才”
“没有能力”的两个原因
“行为”不能缺乏具体性
无印良品的工作手册厚达2000页
工作手册要写“步骤”
管理者需要能够“说清楚”
没有检查，工作手册就会流于形式
创造“循序渐进”的环境
Chapter 3 让实现目标成为习惯
“行为”需要坚持下去
马上取得成果，行为才能确立
Chapter 4 让员工“行动起来”
将“不得不做”变为“因为想做，所以做”
结果是关键
员工真正想要的“回报”
用形式多样的报酬改变员工的行为
表扬的秘诀是“迅速”
有效的表扬和无效的表扬
摒弃“反正也做不到”的想法
整体薪酬回报制度
Chapter 5 百分之百实现目标
一线管理者是关键
目标本身其实不重要
“企业哲学”让公司更快发展
体现“公司如何看待员工”
企业理念：展现公司的独特魅力
经营计划：让员工看到挑战和发展
高水平员工的行为：直达公司目标
“机制”是公司的武器
结语
出版后记
内容摘要
。。。
精彩内容
年轻员工对于公司的发展是非常敏感的。
只有公司不断挑战新事物，员工才会感受到它的吸引力，并在此稳定下来。
“开发”人才是当务之急“开发”比培训、培养更重要
在人口减少的大环境下，今后公司如果不更加关注人才问题，将很难实现经营计划和目标。
所以要重新认识“员工培训”。我认为今后比起培训和培养，公司应该更重视“开发”人才。
从字面上看，人才培训、人才培养就是“培训、
培养人才”，而人才开发则是要“战略性地”进行这项工作。
日本很多公司对于商品开发和技术开发都颇下苦功，而对于人才却缺乏“开发”意识。
直到最近才有公司设立“人才开发部门”，而且好像大多只是负责“人事部门的部分工作”，或者只是被理解为“福利待遇的延伸”。
员工培训所做的工作是培训商务技能，但正如前面我说过的，培训工作的现状是并没有对公司提升业绩、实现目标做出贡献。
人事部门的工作和人才开发的工作原本是毫不相干的两回事。欧美、亚洲各国及巴西等新兴经济体的跨国公司都非常重视人才开发，与商品开发、技术开
发同样，下大力气去开展这项工作。
“实现公司的经营目标需要什么样的人才？需要
多少？”“应该提拔具备什么资质的人做管理者？”“公司内部的各种职务划分各占多少比例？年龄构成比例是多少？”考虑这些问题，搞清楚每个员工的职业发展渠道，在此基础上制订培训和培养的计划，这就是人才开
发部门应该做的工作。
也就是为公司设计“机制”。
左右公司生存的人才开发工作如果公司没有设立专门负责人才开发的部门（我想大多数公司都是这样），这个工作就要由经营者或高层领导者来做。
有的高层领导者可能会认为，“管理方面的事情是管理者的工作，管理者来考虑就可以了”。
与一线员工直接接触、指导他们取得业绩的确是管理者的任务。但是如果公司没有明确的方向，也就是没有“加强人才开发”的理念，管理者自己也不知道应该怎样做。
2020年东京奥运会即将来临，日本经济在此之前的这段时间应该会迎来暂时的繁荣，但奥运会之后情况会变得更严峻。
如果不在即将到来的经济萧条之前有计划地在一
定时期之内培养出符合公司战略的人才，就会在不知不觉中失去作为战斗力的人才，也失去可以成为管理
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