管理就是带团队(3干将就要招得来用得好留得住人才培育版)9787515516097
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作者周永庆//吴礼勇
出版社金城
ISBN9787515516097
出版时间2018-02
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定价58元
货号30053206
上书时间2024-07-29
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导语摘要
优秀的人才招不来，招来的人用不好，用得好的人才留不住，已经成为团队管理普通存在的三大棘手问题。《管理就是带团队（3干将就要招得来用得好留得住人才培育版）》紧抓这些亟待解决的人力资源问题，作者周永庆、吴礼勇以人力资源实战管理专家的身份，全面讲解团队管理者招人、用人、留人的方法与技巧，给工具，给案例，助力企业建立人才战略，是团队管理者必读带队工具书。
作者简介
周永庆，人力资源实战管理专家高级人才测评专家中国高校EDP联盟签约讲师中国管理培训联盟签约讲师中华讲师网高级讲师中国零售业“流沙式”人力资源管理理论创始人曾任江苏某大型服饰企业总经理．福建某大型企业集团总裁助理、上市公司人力资源总监、商学院院长，福建省人力资源管理师协会常务理事、副会长，拥有多年上市企业HRD实战管理经验，对中国企业人力资源管理理论和实践案例有深刻研究，多年来以企业经营为中心。以植入式咨询方式，指导过商超百货、品牌连锁、生产制造、旅游酒店等多领域知名企业的人力资源战略制定，曾辅导多家企业成功上市。
目录
上篇 招得来：优秀人才怎样招
CHAPTER 1 招聘策略
1.战略视野：企业最需要什么样的人才
2.蓝海战略：低成本、高效率的招聘策略
3.招聘思路：优先内部选拔，其次外部招聘
4.选人原则：重点要看匹配度与能力值
CHAPTER 2 招聘准备
1.招聘团队：面试人员的选择标准
2.招聘渠道：对症才能下药，招聘渠道要精选
3.流程设计：设计科学招聘流程
4.职位描述：欲练招聘神功，先写岗位说明
5.筛选简历：精挑细选，不让最优秀的人才“漏网”
6.面试通知：电话邀约一二三
CHAPTER 3 面试攻略
1.提问技巧：问得准才能更好地了解对方
2.察言观色：判断应聘者是真厉害还是有水分
3.结构化面试：应聘者到底合格吗
4.综合评估：三种框架帮你选出优质人才
CHAPTER 4 聘用入职
1.背景调查：谁说人才背景调查可有可无
2.聘用总则：不求最好，但求最适合
3.技能匹配：没有专业能力什么都是白搭
4.薪酬匹配：你给的薪水与人才的期望匹配吗
5.本土优先：人才本土化，为长远留人考虑
6.入职流程：办好入职手续，给新人一颗“定心丸”
中篇 用得好：怎样把人才用好
CHAPTER 5 用人原则
1.量才适用：确保人才在最佳的位置上
2.大材小用：任命有少将能力的人做连长
3.扬长避短：让人才发挥“优势效应”
4.疑人敢用：谁说用人不疑、疑人不用
5.优化组合：注意人才的搭配与互补
6.用养并举：想让马儿跑，先让马儿吃草
CHAPTER 6 设定目标
1.愿景分享：告诉员工企业的目标和蓝图
2.契合兴趣.岗位设定要与个人兴趣相结合
3.目标分解：可视化的目标激发员工积极性
4.商讨计划：与员工充分讨论目标的执行计划
5.目标执行：在规定的期限内达成目标
CHAPTER 7 提供平台
1.岗位轮换：培养多面手人才
2.项目竞标：定好项目后，开展项目竞标
3.权责统一：让听得见炮声的人作决策
4.资源倾斜：分配倾向奋斗者
5.自由空间：弹性工作制度
CHAPTER 8 绩效考核
1.绩效考核：茶壶里的饺子我们不承认
2.绩效指标：针对具体岗位设定考核指标
3.绩效量化：绩效考核量化管理的4321法则
4.绩效面谈：沟通和反馈，还是面谈比较好
内容摘要
由慧泉文化策划出版的图书《管理就是带团队1～2》自面市以来，长期占据管理实务类图书排行榜前列。作为丛书的延伸版，周永庆、吴礼勇著的这本《管理就是带团队（3干将就要招得来用得好留得住人才培育版）》重点将团队管理放在人才的选用育留层面，以三大篇章加以阐述，紧抓当前企业亟待解决的人才问题，给方法，给工具，给案例，帮助企业建立人才战略，将干将招得来、用得好、留得住，助力管理者提升团队战斗力，提振企业经营力。
精彩内容
众所周知，乔布斯在离世之前，让负责公司运营的蒂姆·库克来接班。因为库克头脑灵活，经常从创新的角度去反思问题。在库克成为苹果CEO之前，就曾三次代表乔布斯负责公司的日常运营，其表现可圈可点。最终，库克从乔布斯手中接过了苹果公司的权杖。
事实上，库克并非乔布斯选拔接班人的唯一候选人。2009年1月，乔布斯因病休缺席苹果的Macwodd大会，他让苹果首席营销官菲尔·席勒代替他发言，借
此考察他。在演讲中，席勒表现得非常紧张。演讲的前20分钟里，他甚至都不敢抬头正视舞台左侧，因为所有的媒体都坐在那里……作为CEO。接待媒体、外联公关等抛头露面的事务是必不可少的。席勒的能力不可否认，但他能力之外的表现，还是证明他与CEO这个职务不匹配。看匹配度和能力值，二者缺一不可，这是选拔人才时不可动摇的原则。
马云卸任CEO后，谁将成为他的接班人，这个话题曾引发企业圈、商业圈和娱乐圈等行业人士的无尽猜想。2013年5月10日，马云辞任阿里巴巴集团CEO，拿过马云接力棒的不是此前呼声最高的彭蕾，而是众人猜测之外呼声相对微弱的陆兆禧。
“参与阿里的文化和组织建设，培养了众多人才，而且有自己独特的领导风格和魅力，有新事物的欣赏和学习能力，有对关键问题的判断和决断能力，以及强大的执行力和乐观且坚韧不拔的毅力。”这是马云在公众场合对陆兆禧的评价。
2000年，陆兆禧加入阿里巴巴集团。他曾三次临危受命，在各个岗位任职均取得了不错的成绩，是马云向来喜欢的一名福将。在阿里巴巴集团内部，陆兆禧享有较高的声誉，有良好的人缘，同事们亲切地称呼他“老陆”。
马云挑选陆兆禧作为接班人，理由有三：第一，陆兆禧有超强的洞察力，他的眼光至少能为企业指明10年之后的发展方向。
陆兆禧刚加入阿里巴巴集团时，电子商务可不像今天火热，但是他敏锐地看到了这个行业的前途，并坚持下来。从对自己职业的选择，足见他眼光的洞察
力和前瞻性。2004年，陆兆禧开始负责支付宝这块业务，将支付宝打造成安全、诚信的品牌，为阿里巴巴赢得了8亿注册用户，陆兆禧功不可没。
第二，陆兆禧有超强领导力，关键时刻能带领团队走出困境。
我们知道，CEO必须在战略方向、业务领域、高层任用等多个方面都有出众的能力。从陆兆禧在淘宝工作的这十几年的表现来看，可以说他具备这样的能力。尤其是他作为团队领袖时所表现出来的领导力，更是能够征服人心。
第三，陆兆禧有超强的灌输力，能把“花岗岩脑袋”打开，再往里面灌浆。
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