育种大师袁隆平李振声/卓越科学家的工作与创新方法系列研究丛书
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作者刘永谋|主编:刘大椿
出版社中国科学技术
ISBN9787504659514
出版时间2012-01
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定价30元
货号2220267
上书时间2023-09-11
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导语摘要
刘大椿编著的《卓越科学家的工作与创新方法系列研究丛书：育种大师袁隆平李振声》带领大家学习育种大师袁隆平、李振声的创新人格与卓越贡献和水稻、小麦育种科研与创新方法；学习他们在创新活动和创新团队的制度保障、文化推进和方法引领方面的宝贵经验和方法；展望中国育种创新前景。
作者简介
刘大椿:1944年生，哲学硕士。曾任哲学系主任。现为中国人民大学哲学系宗教学系教授、博士生导师，中国人民大学研究生院副院长。兼任国务院学科评议组哲学组成员，哲学教学指导委员会副主任委员。著有《科学活动论》、《走向自为--社会科学的活动与方法》、《互补方法论》、《科学哲学》、《科学哲学通论》、《知识经济：中国必须回应》、《新学苦旅--科学·社会·文化大撞击》、《在真与善之间--科技时代伦理问题与道德抉择》、《发现与创新之路--科学技术的研究方法》、《转型驱动力--现代科技革命与社会变革》等。 研究方向：科学哲学、科学社会学、科技战略与政策研究。
目录
总序 刘大椿
前言
第一章 袁隆平的创新人格与卓越贡献
一、中国最著名的农民
二、为“伊”消得人憔悴
三、不唯上，不唯书，只唯实
四、重视交流，淡泊名利
五、爱好广泛的“八得”干部
六、“杂交水稻之父”的学术贡献
1．水稻杂种“优势论”
2．“三系法”水稻杂交研究
3．杂交水稻发展的“袁隆平思路”
4．“两系法”杂交水稻研究
5．超级杂交水稻研究
6．创立杂交水稻学科
七、杂交水稻从中国走向世界
第二章 袁隆平的水稻育种科研与创新方法
一、大风起于青萍之末
1．摸索无性杂交
2．攻克“三系配套”
3．“两系法”的辉煌
4．再攀超级稻高峰
二、第一秘诀，思维突破前人
1．“书本上、电脑里种不出水稻”
2．“有条理的怀疑精神”
3．强烈的辩证色彩
4．“战略科学家”
三、以无厚入有间
1．培养超强的动手能力
2．“大胆设想，小心求证”
3．“切勿放过思想火花”
4．机不可失，时不再来
5．分解目标，逐步推进
6．重视资料的收集和整理
四、术业有专攻
五，从“鹤立鸡群”株到“矮培64S/E32”
第三章 李振声的创新人格与卓越贡献
一、“真正给我打分的是农民”
二、以兴趣始，以毅力终
三、荣誉首先归于集体
四、无情未必真大师
五、要吃面，种小偃
1．开创偃麦草与小麦远缘杂交育种新领域，并育成了“小偃系列”品种
2．创建了蓝粒单体小麦和染色体工程育种新系统
3．开创了提高小麦氮、磷养分利用效率和光合效率的育种新方向
4．“小偃4号”与“小偃759”
5．“小偃6号”
6．缺体回交法与蓝粒小麦单体系统的应用
7．“小偃54”
8．“小偃81”
六、中国科技的“”
……
第四章 李振声的小麦育种科研与创新方法
第五章 育种大师创新的制度保障和方法引领
参考文献
附录
一、袁隆平年表
二、李振声年表
后记
内容摘要
以袁隆平、李振声为代表的中国育种人在育种领域取得了重要的贡献，极大地推动了世界粮食增产和农业科技的高速发展，为中国和世界的粮食安全作出了重要贡献。
《卓越科学家的工作与创新方法系列研究丛书：育种大师袁隆平李振声》的作者刘大椿主要是通过对袁隆平和李振声取得的重要成就的研究，以探究其中蕴含的创新方法、创新思维等。
《卓越科学家的工作与创新方法系列研究丛书：育种大师袁隆平李振声》这研究与当今国家创新战略相呼应，对国家推进创新战略的推进有积极的意义。
献
精彩内容
当然，也应尽量避免一些负面影响，不能一味地放任自流，而应该对脑力劳动的质量和数量控制采取切实可行的措施。
要建立职业生涯规划制度，确定科技人才奋斗目标。职业生涯规划，是指对员工个人在单位里的职业发展所作的策划，是将人才个人发展目标纳入企业总体发展战略的关键一环。目前，中国科研院所、高校和企业中职业生涯规划还很少见，即使有也不规范，水平不高。马斯洛的需要层次理论、赫尔伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等都认为人的需
要有多种层次，不同人的需要各不相同，激励员工就是要找出他们的特殊需要，并把人的需要设立多种层次。激励员工的实质就是要找出他们的特殊需要，并尽力满足他们，才能达到激发员工积极性的效果。对于创新型人才而言，不要高估经济利益、权力的刺激作用。中国传统观念认为，员工得到重用就是升职，成为管理者。对于创新人才来说，他们各人有各人的发展目标。有的愿意在行政岗位上从事管理工作，有的把攻克专业技术难关作为乐趣。企业的各级领导者必须充分认识员工多样性的需求，为员工创造多种渠道的成才道路。比如，IBM公司为了确保每个人才的职业发展道路，为各种人才建立了两条平等的职业发展道路：一条是专业发展道路，另一条是管理发展道路，并且这两条道路得到同样的认可。中国科研单位要留住人才，必须建立职业生涯规划制度，为科技人才的成长开辟…绿色通道”。并且，一定要改变“科研不如做官”的官本位思想，从制度上保证做科研不低于做管理所获得的认可。
要建立持续的、系统的终身培训制度，激励人才不断学习。随着知识经济的推进，知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。同时，创新人才具有很强的学习动力，渴望不断充实、完善自己，做到知识与时俱进，适应更多的工作需要。科研组织要保持技术优势和竞争优势，同样要求员工不断紧跟时代步伐，在潮头创新。因此，持续不断的培训投入就是各个组织必须付出的代价。另外，培训还可以稳定知识员工，为企业留住人才。管理者必须意识到，培训是员工应该享有的福利待遇和发展机会。很多领导者不愿培训员工，担心培训后的员工易跳槽。这样只能阻碍员工的成长，进而影响组织的发展。相比而言，外资企业提供了大量的培训机会，因而更能吸引人才。
要建立公平合理的薪酬制度，凸显创新人才的价值。科研单位如果能提供更高的报酬，可以稳定创新队伍，提高工作效率，同时吸引更多的优秀人才加入。
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