高绩效工作系统和员工幸福感

图书标准信息

• 作者 张君
• 出版社 北京工业大学出版社有限责任公司
• 出版时间 2020-04
• 版次 1
• ISBN 9787563974061
• 定价 54.00元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 页数 115页

【内容简介】

本书基于来自多个行业多家企业的431名员工的两轮问卷调研数据，察了高绩效工作系统通过影响工作特征促进工作意义感进而影响员工感的路径，并引入家长式风格作为因素、自我效能感作为个体因素，探索其对链式中介产生的调节作用。本文发现：(1)高绩效工作系统正向影响员工感；(2)高绩效工作系统通过工作特征、工作意义感的串联中介正向影响员工感；(3)家长式正向调节高绩效工作系统和工作特征的关系；(4)自我效能感负向调节工作特征和工作意义感的关系。

精彩内容：

章绪论1.1研究背景1.1.1现实背景10年前，中国企业在全球跨国公司中的比例仅为1%左右。2017年，中国企业在世界500强企业市值中的比例已经达到11%。10年间增长了10倍多。与此同时，阿里巴巴、华为、腾讯、海尔等一批企业已经成为全球耀眼的跨国公司。在当前中国的商业世界中，比这串明星企业名单要长很多的是亏损甚至的企业。这其中不乏曾经知名的品牌。2016年，美特斯邦威亏损4亿，关闭1600个店面，创始人周成建辞职；2017年9月，酷骑单车各地分公司关闭运营，亏欠用户7亿押金；2017年11月，小蓝单车发布公告，并拖欠员工大量工资；2017年，乐视亏损116亿，拖欠供应商款项，中断员工社保缴纳。在当前中国这个充满机遇、竞争、挑战，甚至戏剧化的商业世界中，企业的发展走向随时可能发生变化。为了获得生存、把握机遇，不成为名单上的一员，企业的经营管理团队丝毫不敢懈怠，企业的员工或主动或被动地也在努力适应这充满变数的企业环境。“五加二”“白加黑”已经成为现代职场的常态。许多员工舍弃了休息时间投入工作。其中部分员工是被要求加班，但有的员工是主动选择过度工作的。这些不分昼夜地沉溺于工作中的群体遍布各个行业和组织的各个层级。此外，科技进步和经济发展对全球员工的工作内容、工作方式都产生了巨大影响。比如，随着弹工作制、远程办公等新型工作方式的普及，员工的家庭和工作界限也越来越模糊。这些变化为员工带来便利和自由的同时也在程度上增加了员工从工作中抽离的难度，为员工带来了积极和消极的双重影响。一方面，工作特征的改变为员工提供了在工作环境中发展更多新技能的机会；另一方面这些变化会增加工作的复杂度和强度从而产生负面影响。企业发展的风云巨变，给员工造成了双重压力。一方面，企业在竞争压力下为达效目标而加大员工的工作强度。高负荷的工作会过度消耗员工的体力和精神。另一方面，急速的经济发展拉开了人们的财富差距，收入人水中低人群在社会比较中产生巨大的精神压力。在组织绩效和员工感的盾不断激化的现实情况下，企业开始反思巨大的工作压力和快速的工作节奏的负面影响，更关注员工的感但是，高压工作并不会降低员工感水。因为员工的过度工作不乏主动选择的结果。一项针对全球员工的调查显示：84%的受访者每周工作超过40个小时，30%的受访者每周工作超过50个小时；超过50%的受访者希望工作到65岁以后退休，27%的受访者愿意工作到70岁以后，12%的受访者表示愿意终生工作。这些“工作狂”大多为了能力成长、工作认可、价值实现等原因而主动努力。工作已经不再仅仅是人们谋生度的手段，而是促进个人成长、实现自我价值的重要途径。这种转变不仅仅发生在知识型员工身上，而是广泛见诸各个行业。刘××是郑州铁路职业技术学院的2012级，也是郑州铁路局订单培养，后直接到铁路局各站工作。刘××认为“积极工作，快乐生活，做个蓝领也不错”。掌握好技能，踏踏实实做好自己的本职工作，不好高骛远，不盲目攀比，是她们“订单生”的“密码”。新华社记者汤×因为九年坚持不懈追踪呼格吉勒图案而被人熟知，他认为忠于自己的职业是一种，他说：“我这一辈子做记者很。是自己内心深处的感受，你不用介意别人，你感觉快乐快乐。”当然，随着员工代际的更迭，新生代员工对工作往往有着更高的期许。新生代员更强调自我需求的满足，追求自主和成长，具备更加积极主动的行为特征。工作能否为其带来乐趣和意义是其择业的重要标准。有研究显示，90后员工具有“有主见”“自我”“意识强”“敢想敢为”这些不同于传统员工的特征，他们渴望发表自己的观点、影响企业的决策，既有参与的意愿也有付诸行动的勇气。新生代员工比传统员工更加主动关注、积极参与企业的管理活动。这体现在民意表达、参与管理和参与决策等多个环节。企业能否为新生代员工提供满足他们心理需求和表达个人观点的途径，会影响他们的工作满意度、工作意义感以及因此而产生的积极情绪，也会影响到感。因此，企业实行的管理政策和员工之间的关系会受到个体差异和工作环境的影响。例如，有着“床垫”传统和“朝九晚无”常态的华为以“高

【目录】

章绪论1.1研究背景·
1.2研究内容·
1.3研究框架与安排
1.4研究方路线
第2章文献综述·
2.1工作系统·员工感2.2
工作特征…
2.3
2.4家长·
2.5工作意义感
2.6自我效能感
第3章理论基础与设提出3.1自我决定理论
3.2社会认同理论
3.3提出设
3.4研究模型
第4章研究方法
4.1研究对象与程序
4.2变量测量
4.3统计分析方法
第5章数据分析结果
5.1描述统计与相关分析
5.2测量模型分析
5.3变量区分效度检验
5.4中介效应分析
5.5有调节的中介模型检验
5.6数据分析结结
第6章结论与讨论
6.1研究结论
6.2理论意义
6.3管理实践建议
6.4研究局限
6.5未来的研究方向参文献
附录…
附录1员工调查问卷t1
附录2员工调查问卷t2
附录体模型检验mplus 语句