绩效管理实操全流程演练

图书标准信息

• 作者 陈磊
• 出版社 中国铁道出版社
• 出版时间 2018-09
• 版次 1
• ISBN 9787113246150
• 定价 59.80元
• 装帧 其他
• 开本 16开
• 纸张 胶版纸
• 页数 304页
• 字数 244千字

【内容简介】

绩效管理是保障企业绩效制度得以有效开展的重要方法之一，本书以绩效管理流程为线索，为企业提供了全方位的绩效管理解决方案。全书共包括13章，本书的前半部分按照绩效管理的完整流程，循序渐进地对公司绩效管理需要掌握的知识进行全面介绍；本书的后半部分则对不同岗位级别的员工的绩效考核方法，以及绩效管理实战过程中的一些常见问题进行了重点讲解。本书在讲解过程中，注重理论的易理解性和方法的可操作性，选取了大量贴近实际的案例来对绩效管理做详细说明。

【作者简介】

      陈磊，人力资源管理师，某人力资源网专栏作家，资深咨询顾问，实战绩效专家。十余年人力资源管理实战经验，服务过金融、科技、医药、教育等多个行业，擅长招聘、薪酬、绩效、员工关系等模块。现担任成都某集团公司人力资源内训师。

【目录】

第1 章

绩效管理铸就成功之路

1.1 为什么一定要做绩效管理 /2

1.1.1 你的企业是否存在问题 /2

1.1.2 高绩效组织与传统组织 /3

1.1.3 绩效管理的重要作用 /4

1.2 从绩效和管理探寻绩效管理 /6

1.2.1 带你重新认识绩效 /7

1.2.2 绩效受哪些因素的影响 /8

1.2.3 绩效管理实施的原则 /10

1.2.4 建立绩效管理的循环链 /11

1.3 绩效管理中必须明确的基本理念 /12

1.3.1 绩效管理不只是人力资源部的事 /13

1.3.2 将绩效考核不能等同于绩效管理 /14

1.3.3 企业目前绩效管理存在的普遍问题 /16

1.3.4 经理人应具备哪些能力 /18

1.3.5 绩效考核，到底考什么 /22

C O N T E N T S

绩效管理实操全流程演练

II.

第2 章

科学绩效计划的正确打开方式

2.1 讨论绩效目标的问题 /24

2.1.1 绩效目标管理是基础 /24

2.1.2 绩效目标的分类 /25

2.1.3 制定绩效目标的主要依据 /26

2.1.4 设定绩效目标的原则 /29

2.2 可操作的绩效目标设计 /30

2.2.1 依据SMART 原则设计的绩效目标 /31

2.2.2 目标分解与员工参与 /34

2.2.3 管理者设立绩效目标要注意什么 /36

2.3 绩效指标和衡量标准 /37

2.3.1 设计绩效指标的关键 /37

2.3.2 衡量绩效目标的尺度 /39

2.3.3 写出让员工一看就懂的指标 /40

2.3.4 绩效评估指标的量化 /42

2.4 双向沟通时的解释与说明 /44

2.4.1 管理者和员工分别传递哪些信息 /44

2.4.2 绩效计划的横向和纵向传递 /46

2.4.3 绩效计划沟通遇到的问题 /47

第3 章

绩效管理过程中的辅导与监控

3.1 绩效辅导影响绩效管理的成败 /50

3.1.1 绩效辅导要明确哪些问题 /51

3.1.2 绩效辅导的主要步骤 /51

目

录

III.

3.1.3 把握不同阶段的辅导重点 /53

3.1.4 绩效辅导的GROW 模型 /55

3.2 持续不断的绩效沟通辅导 /55

3.2.1 绩效沟通辅导的方式 /56

3.2.2 选择合适的绩效沟通辅导时间 /57

3.2.3 绩效沟通辅导记录 /59

3.2.4 沟通辅导不是亲力亲为 /61

3.2.5 营造友好辅导氛围 /62

3.2.6 不同员工，采取不同沟通方式 /63

3.2.7 基于绩效问题的沟通辅导 /65

3.2.8 跟踪和检验辅导结果 /66

3.3 为评估下属绩效水平做准备 /68

3.3.1 信息的收集和记录 /68

3.3.2 绩效信息收集的注意事项 /71

第4 章

对员工进行评价的考核实施

4.1 绩效考核实施前的准备 /74

4.1.1 员工绩效考核的实施流程 /74

4.1.2 了解不同岗位的职责 /76

4.1.3 如何选择合适的考核模式 /80

4.1.4 不同人群应量体裁衣 /82

4.1.5 绩效考核周期的确定 /83

4.2 正式启动绩效考核方案 /85

4.2.1 向员工告知绩效考核通知 /86

绩效管理实操全流程演练

IV.

4.2.2 绩效考核启动会议 /88

4.2.3 收集员工绩效考核数据 /89

4.2.4 绩效考核误差规避 /91

4.3 绩效考核实施结果的评价 /94

4.3.1 相对和绝对评价机制 /94

4.3.2 如何对考核结果进行描述 /100

4.3.3 考核结果的上报和归档 /101

第5 章

员工绩效的反馈与改进

5.1 如何做好员工绩效反馈 /104

5.1.1 什么时候需要绩效反馈 /104

5.1.2 绩效反馈的方式 /106

5.1.3 绩效面谈有没有用 /107

5.1.4 考核主管的准备工作 /108

5.1.5 绩效反馈面谈指引 /110

5.1.6 面谈过程中的语言和肢体禁忌 /112

5.1.7 绩效反馈面谈表制作 /113

5.2 对绩效结果进行反馈的技巧 /117

5.2.1 正面反馈绩效结果 /117

5.2.2 反面反馈绩效结果 /120

5.2.3 绩效结果反馈的4 个步骤 /122

5.3 进行绩效考核的改进 /123

5.3.1 绩效考核结果的诊断 /124

5.3.2 分析绩效不佳的原因 /125

目

录

V.

5.3.3 绩效改进计划的制定 /128

5.3.4 对绩效改进的结果进行评估 /131

第6 章

员工绩效考核结果实战应用

6.1 绩效考核在薪酬管理的应用 /134

6.1.1 考核结果可作为发放薪酬的参考 /134

6.1.2 将考核结果应用于工资 /135

6.1.3 要加薪还要减薪 /138

6.1.4 考核结果与年终奖金的多少 /139

6.1.5 绩效薪酬方案 /141

6.2 绩效考核结果综合应用 /144

6.2.1 基于绩效考评的培训开发 /144

6.2.2 运用于工作职能的匹配 /148

6.2.3 运用于人才晋升和淘汰 /149

6.2.4 运用于评优工作 /151

第7 章

运用工具为绩效考核做保障

7.1 组织绩效考核的几大工具 /154

7.1.1 目标管理法 /154

7.1.2 关键绩效指标考核法 /156

7.1.3 360 度考核法 /159

7.1.4 平衡记分卡 /162

绩效管理实操全流程演练

VI.

7.2 灵活运用绩效考核的方法 /165

7.2.1 哪种绩效考核工具效果比较好 /166

7.2.2 建立KPI 指标体系 /167

7.2.3 确立平衡计分卡的指标权重 /169

7.3 员工绩效考核的重要工具 /171

7.3.1 与员工建立绩效考核契约 /171

7.3.2 关键事件描述的STAR 法则 /172

7.3.3 管理评价中心法 /173

第8 章

如何处理员工的绩效投诉

8.1 常见的投诉有哪些 /176

8.1.1 对自身的考核结果不满意 /176

8.1.2 员工对绩效考核制度的不满 /178

8.1.3 对绩效结果应用的不满 /179

8.2 建立有效绩效申述机制 /180

8.2.1 员工申述制度设计 /180

8.2.2 员工申述表的制作 /184

8.2.3 员工申述处理流程表 /185

8.3 员工绩效投诉的处理技巧 /186

8.3.1 妥善受理员工的绩效投诉 /186

8.3.2 对绩效投诉尽心调查 /188

8.3.3 绩效考核中的员工投诉处理 /189

目

录

VII.

第9 章

不同岗位员工绩效考核指标设计

9.1 市场部岗位目标量化与考核 /192

9.1.1 市场部经理目标量化与考核 /192

9.1.2 市场部主管目标量化与考核 /193

9.1.3 公关主管目标量化与考核 /195

9.1.4 市场专员目标量化与考核 /197

9.2 销售部岗位目标量化与考核 /198

9.2.1 销售部经理量化考核设计 /199

9.2.2 区域主管量化考核设计 /202

9.2.3 大客户主管量化考核设计 /204

9.2.4 销售人员量化考核设计 /205

9.3 研发部岗位目标量化与考核 /207

9.3.1 研发部经理量化考核设计 /208

9.3.2 技术员量化考核设计 /209

9.3.3 研发专员量化考核设计 /212

9.3.4 设计师量化考核设计 /213

9.4 客户服务部岗位目标量化与考核 /215

9.4.1 客户服务部经理量化考核设计 /215

9.4.2 售后服务主管量化考核设计 /218

9.4.3 呼叫中心坐席专员考核设计 /220

9.4.4 售后服务专员考核设计 /221

9.5 财务部岗位目标量化与考核 /222

9.5.1 财务部经理考核设计 /223

9.5.2 会计人员考核设计 /224

绩效管理实操全流程演练

VIII.

9.5.3 出纳人员考核设计 /225

9.5.4 财务审计专员考核设计 /227

9.6 行政部岗位目标量化与考核 /228

9.6.1 行政部经理考核设计 /229

9.6.2 行政文秘考核设计 /231

9.6.3 前台接待员考核设计 /232

9.6.4 档案管理员考核设计 /233

9.6.5 后勤服务人员考核设计 /236

第10 章

个人与组织绩效如何有效协调

10.1 绩效均衡设计的几个细节 /238

10.1.1 考核指标应与业务流程相匹配 /238

10.1.2 让绩效激发个人竞争 /240

10.1.3 追求个体与团队绩效的平衡 /242

10.1.4 支持性部门的绩效平衡设计 /243

10.2 让全体员工达成绩效共识 /244

10.2.1 管理者和员工意识改变的重要性 /245

10.2.2 塑造企业的绩效文化 /247

10.2.3 建立个人和组织的信任感 /252

10.3 合理化绩效考核评估 /253

10.3.1 让绩效评估透明化 /253

10.3.2 评估绩效考核中的特殊能力 /254

10.3.3 科学评估团队管理人员的绩效 /258

10.4 绩效沟通和辅导的细节 /260

目

录

IX.

10.4.1 善于倾听员工的自我评价 /260

10.4.2 绩效敏感话题的沟通 /261

10.4.3 系统培训，促进个人绩效提升 /262

第11 章

绩效管理常见问题分析

11.1 绩效管理推行的主要障碍 /266

11.1.1 员工排斥绩效考核，怎么办 /266

11.1.2 不进行考核区分 /268

11.1.3 元老阻碍绩效推进工作，该怎么办 /269

11.1.4 如何让各部门为绩效工作拉车 /272

11.1.5 对关系户的绩效考核要注意哪些事项 /273

11.1.6 部门负责人不愿配合推行绩效怎么办 /274

11.2 攻破绩效考核中的难题 /276

11.2.1 为什么员工不喜欢考核 /276

11.2.2 如何处理绩效考核的反效果 /278

11.2.3 如何准确地衡量人和事 /281

11.3 绩效管理疑难解答 /282

11.3.1 什么时候是引进绩效管理的时机 /283

11.3.2 绩效考核应关注过程还是关注结果 /284

11.3.3 绩效考核是否一定要与工资挂钩 /285

11.3.4 无底薪高绩效提成是否可行 /286

11.3.5 员工不愿真实阐明对绩效考核的看法 /288

11.3.6 绩效经理的专业能力不够 /289