正版现货新书 人力资源管理 9787302492757 刘静
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作者刘静
出版社清华大学出版社
ISBN9787302492757
出版时间2018-04
装帧平装
开本16开
定价48元
货号9163200
上书时间2024-12-28
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商品详情
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前言
随着经济全球化和市场经济体制的不断完善，人力资源管理领域发生了巨大的变化，社会经济的发展急需具备知识、能力、素质协调发展，具有创新精神、较强实践能力和可持续发展能力的人力资源管理人才。因此，要求人力资源管理教育实现由“理论灌输”到“实践操作”的转变，将理论知识与实践能力有机结合，培养市场经济所需要的上手快、素质高、业务精、技能强的专业人才。本书围绕培养实践能力强、素质高的技能型专门人才的要求编写而成。在总结长期教学经验和实地考察的基础上，借鉴国内外人力资源管理的理论研究和实践的成果，形成了一个具有较强可操作性的人力资源管理理论体系。
培养高素质的应用型人才，除了建立完善的教学计划和高水平的课程体系之外，还需要与之相配套的适用教材。本书就是切合应用型人才的培养目标，在广泛的企业调研和毕业生就业信息反馈的基础上编写的。本书注重以下几点。
(1) 理论具有针对性。在编写的过程中，考虑学生毕业后就业的工作岗位及岗位对其素质和技能的要求，本书重视人力资源管理基本原理的阐述，力求概念、原理表述准确、通俗易懂，便于学生理解和掌握。本书注重吸收新知识、采用新准则、强化理论知识，帮助学生打下坚实的理论基础，以便学生通过专业理论分析实际问题。
(2) 本书配有大量案例。案例与人力资源管理领域的实际密切相关，供学生运用所学的人力资源管理基本原理进行分析探讨；课后设置了相关题目，让学生根据所学的理论提出解决方案，以此锻炼和提高学生解决实际问题的能力。
(3) 本书结构清晰。首先，本书对人力资源管理进行了概述，让学生概括性地了解人力资源管理；其次，针对人力资源管理的各个方面展开详细讲述。这种结构清晰明了，便于学生掌握人力资源管理的相关知识。
本书由刘静编著，孙晓波、陈嫱、张永涛、丁明玉、顾姝月、张俊艳、常秉乾、马晶、许纯榕、毕雨亭、申小平、孔德胜、李浚猷、张帆、冯倩、孙亭亭、徐文杰、刘向宇、庄惠凤、张炜、林婕、冯书亭、张琦、陈珊珊也参与了本书的编写。
本书编写过程中参考了大量的国内外专家和学者的专著、报刊文献、网络资料，以及人力资源管理相关教材的有关内容，借鉴了部分国内外专家、学者的研究成果，在此对所涉及的专家、学者表示衷心的感谢！
虽然编写本书的各位作者通力合作，但因编写理论水平有限，书中难免有不足之处，我们诚挚地希望读者对本书的错漏之处给予批评、指正。
编者2018年1月
导语摘要
本书主要内容有: 人力资源管理概论、组织管理、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬及福利管理、员工关系管理、企业文化、职业生涯规划和人力资源管理的发展。本书是根据高职高专学生毕业后工作岗位能力需要、学生认知规律等进行编写的，具有如下特点: ①主要讲述工作中经常用到的人力资源管理的基本原理，而非面面俱到； ②理论讲解之后，紧跟实务案例，便于学生理解和运用； ③案例贴近生活，激发学生的学习积极性。本书可以用作高等职业院校经管类专业的基础教材，也可以作为对人力资源管理知识有兴趣的人士的自学用书。
目录第1章人力资源管理概论1
1.1认识人力资源管理3
1.1.1人力资源管理的相关概念3
1.1.2人力资源管理的内容3
1.1.3人力资源和人力资源管理的特性6
1.2人力资源管理的发展史11
1.2.1人力资源管理概念的形成和发展11
1.2.2我国人力资源管理的发展及现状12
1.3人力资源管理和传统人事管理的区别14
1.4人力资源管理的意义19
1.4.1人力资源管理对企业的价值19
1.4.2人力资源管理对员工的意义20
1.4.3人力资源管理部门是企业与员工的桥梁20
本章小结21
案例分析22
简答题23
第2章组织管理24
2.1组织概述28
2.1.1组织的概念28
2.1.2组织管理理论的发展29
2.2组织结构32
2.2.1组织结构的概念32
2.2.2组织结构的类型33
2.2.3组织结构的影响因素和发展趋势36
2.2.4企业战略与组织结构38
2.3组织结构变革43
本章小结45
案例分析46
简答题48第3章人力资源规划49
3.1人力资源规划概述51
3.1.1人力资源规划的概念51
3.1.2人力资源规划的分类52
3.1.3人力资源规划的内容53
3.1.4人力资源规划的原则54
3.1.5人力资源规划的意义55
3.2人力资源规划的程序和方法58
3.2.1人力资源规划的基本程序58
3.2.2人力资源预测的方法61
3.2.3人力资源规划的常见问题与对策63
本章小结65
案例分析65
简答题72
第4章招聘与配置73
4.1招聘需求分析75
4.1.1招聘需求分析概述75
4.1.2招聘需求分析的操作流程77
4.2招聘准备78
4.2.1工作分析与胜任力分析78
4.2.2招聘程序和策略88
4.2.3招聘渠道分析与选择91
4.3招聘实施94
4.3.1人才选拔的流程94
4.3.2人才选拔方法及测评工具96
4.3.3特殊政策与应变方案102
4.4招聘评估105
4.4.1数量与质量评估105
4.4.2成本与效用评估105
4.4.3信度与效度评估106
4.5离职面谈107
4.5.1离职面谈概述107
4.5.2降低员工流失的措施109
本章小结111
案例分析112
简答题114
第5章培训与开发116
5.1培训概述117
5.1.1入职引导117
5.1.2培训和开发概述118
5.1.3培训与开发的流程119
5.2培训方法121
5.2.1培训的类型和方法121
5.2.2管理者培训与开发126
5.3企业培训体系127
5.3.1企业培训体系的内容和特点127
5.3.2如何构建企业培训体系131
本章小结133
案例分析133
简答题136
第6章绩效管理137
6.1绩效管理概述138
6.1.1绩效、绩效考核与绩效管理138
6.1.2绩效管理体系139
6.2绩效考核的流程与方法140
6.2.1绩效考核的流程140
6.2.2绩效考核的方法143
6.2.3绩效考核的计分方法150
6.2.4实用的绩效考核工具151
6.3绩效管理中的发展趋势及问题对策155
6.3.1绩效考核的发展趋势155
6.3.2企业绩效管理中存在的问题156
6.3.3完善绩效管理体系157
本章小结159
案例分析159
简答题162
第7章薪酬及福利管理163
7.1薪酬及福利概述164
7.1.1薪酬的概念与内容164
7.1.2福利的概念与内容164
7.1.3薪酬的作用165
7.1.4影响薪酬的因素165
7.2常见薪酬模式与制度166
7.2.1薪酬模式166
7.2.2常见薪酬制度167
7.3薪酬管理168
7.3.1薪酬管理的基本流程168
7.3.2薪酬设计169
7.3.3薪酬制度的实施和调整171
7.4员工福利175
7.4.1员工福利的特点175
7.4.2员工福利的作用175
7.4.3弹性福利制176
7.5核心人才的薪酬激励计划180
7.5.1长效激励180
7.5.2股票期权181
本章小结182
案例分析183
简答题185
第8章员工关系管理186
8.1员工关系187
8.1.1员工关系的概念和内容187
8.1.2员工关系管理的目的188
8.1.3影响员工关系的因素189
8.2劳动关系管理189
8.2.1劳动关系管理的概念和内容189
8.2.2企业劳动关系管理191
8.2.3正确处理劳动关系198
8.3如何做好员工关系管理202
8.3.1企业员工关系管理的主要问题202
8.3.2如何加强员工关系管理202
本章小结205
案例分析205
简答题209
第9章企业文化210
9.1企业文化概述213
9.1.1企业文化的概念和内容213
9.1.2企业文化的特征和作用216
9.1.3企业文化的类型217
9.2不同时代和地区的企业文化219
9.2.1企业文化的影响因素219
9.2.2不同国家的企业文化模式及管理特点221
9.2.3新时代企业文化的主要特征228
9.3企业文化建设228
9.3.1企业文化建设的原则228
9.3.2如何做好企业文化建设229
9.3.3企业文化融合的过程233
本章小结234
案例分析235
简答题237
第10章职业生涯规划238
10.1职业生涯规划概述240
10.1.1职业生涯规划及原则240
10.1.2职业生涯阶段241
10.1.3职业生涯规划的影响因素247
10.2职业生涯规划流程和测评工具249
10.2.1职业生涯规划流程249
10.2.2职业测评工具250
10.3职业特点及定位255
10.3.1操作类员工职业特点和个性特点255
10.3.2技术研发类员工职业特点和个性特点255
10.3.3销售类员工职业特点和个性特点256
10.3.4财务类员工职业特点和个性特点257
10.3.5一般职能类员工职业特点和个性特点257
本章小结257
案例分析258
简答题263
第11章人力资源管理的发展264
11.1人力资源管理的发展趋势267
11.1.1人力资源管理的战略化267
11.1.2人力资源管理的信息化271
11.1.3人力资源管理的外包化275
11.2人力资源从业者的前景分析285
11.2.1人力资源从业者的职业发展285
11.2.2正确认识人力资源职能的变化290
11.3人力资源管理的价值291
11.3.1人力资源工作的难点291
11.3.2人力资源管理价值定位292
本章小结298
案例分析299
简答题302
课后练习参考答案303
参考文献315
内容摘要
本书主要内容有: 人力资源管理概论、组织管理、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬及福利管理、员工关系管理、企业文化、职业生涯规划和人力资源管理的发展。
本书是根据高职高专学生毕业后工作岗位能力需要、学生认知规律等进行编写的，具有如下特点: ①主要讲述工作中经常用到的人力资源管理的基本原理，而非面面俱到； ②理论讲解之后，紧跟实务案例，便于学生理解和运用； ③案例贴近生活，激发学生的学习积极性。
本书可以用作高等职业院校经管类专业的基础教材，也可以作为对人力资源管理知识有兴趣的人士的自学用书。
主编推荐
本书是针对高职高专学生毕业后工作岗位能力需要、学生认知规律等进行编写，具有如下特点：① 主要讲述工作中经常用到的人力资源管理的基本原理，而非面面俱到；② 理论讲解之后，紧跟实务案例，便于学生理解和运用；③ 案例贴近生活，激发学生的学习积极性。
精彩内容
第1章人力资源管理概论【本章学习目标】1. 了解人力资源管理的概念、特征、发展史及我国人力资源管理的现状。2. 掌握人力资源管理与人事管理的区别。3. 正确认识人力资源管理在组织中的作用。【导入案例】为打造国际日化巨头布局上海家化重磅人才体系优化深化改革，人才先行。作为立志成为国际一流的综合性日化企业的上海家化联合股份有限公司(下称上海家化)，更是一马当先。近日，上海家化再度推出新的人力资源优化体系，为公司五年战略规划顺利推进布局。2015年6月11日，上海家化首席人力资源官朱黎女士接受《华夏时报》记者专访时表示，2015年还将继续深入推进人力资源体系的全面优化，薪酬体系的优化作为其中的一项重点工作，在加强内部发展的同时，也将持续引进市场优秀人才。自改制以来，上海家化逐渐摆脱国企模式下的人才架构思路，缩短与跨国企业的距离。而上海家化持续性的人力资源体系优化其实是企业五年发展战略逐步落实的一个缩影，上海家化欲成为国际一流综合性日化企业的野心也逐渐凸显。1. 推行长期激励机制致力迈入“国际一流”的上海家化正一步步从基础上发生改变，为明显的是人力资源架构的调整，其中包括员工薪酬体系中激励方式的持续升级。而这一点记者也从上海家化近期的公告中得到证实。此次持股计划的股票涉及的标的股票总量约为15.09万股，涉及的股票数量约占公司现有股本总额的0.0224%。本员工持股计划的存续期为48个月，自公司公告标的股票登记至当期员工持股计划时起计算。与此同时，上海家化还推出了针对公司高级管理人员、公司核心人才和管理骨干的股票期权与限制性股票激励计划。记者查阅相关公告发现，此次公司向员工进行持股激励与公司和个人业绩挂钩，体现了绩效导向原则和公开透明、奖惩分明的公司文化和价值观。朱黎介绍道，人力资源体系的优化工作也展开了新的篇章，首先是对企业文化的梳理： “这个梳理是从下至上的，很多中高层管理者均参与了此次讨论，并讨论通过了新的企业文化，‘公开透明、奖惩分明、勇于创新、客户满意、诚实进取、互助友爱’，其中条便是‘公开透明、奖惩分明’。”除此之外，朱黎告诉记者，本次薪酬体系改革与以往有很大不同。“此前的薪酬体系中，长期激励的比重较高，而固定薪酬和短期激励的比重较少，全面薪酬总额是有竞争力的，这有利于留住员工。但这样的薪酬体系不够市场化，不利于吸引市场上的优秀人才。”朱黎对记者解释说。因此，本次长期激励计划则更强调全面薪酬的市场竞争力，通过调整现金收入和长期激励的占比，使员工的薪酬结构更符合市场规律，帮助公司进一步激励、留住和吸引优秀人才。 “长期激励计划的另一个目的是鼓励员工和公司长期共同成长，公司也正在建立一个员工与企业共同成长的发展体系，包括为员工提供了一个在线学习平台，推行人才盘点等体系，这些都跟人才发展息息相关。”朱黎对记者进一步补充道。朱黎向记者介绍说，此次长期激励计划的发布是自2014年上海家化人力资源体系优化工作启动后的一步关键举措，也是系统化优化工作的一个缩影，整合了该体系的众多环节，贯穿薪酬、员工发展、绩效等多方面的各项实践工作。据了解，上海家化人力资源体系的优化工作还将持续在薪酬体系改革、绩效考核体系的全面与多元化，以及员工学习发展计划的完善等方面进一步展开。2. 打造企业核心竞争力此次上海家化再度推出新的长期激励计划，到底是出于什么原因呢？朱黎告诉《华夏时报》记者，其目的是为提高公司差异化的竞争力，为公司五年战略规划助力。“公司整体战略的调整，也给公司原有人力资源体系提出新的挑战，可以说此次人才战略调整的目的很明确，就是改善原有的人力资源体系，以提高企业在日益激烈的日化行业竞争过程中的核心竞争力。”朱黎对记者直言。而这也与此前谢文坚在人事方面的期望一致。他曾公开表示，企业发展关键的要素是人才，人才是企业战略能否有效落实的基础与动力之一。3. 与国际巨头同等竞争窥豹一斑，亦足见其大略矣。“其实，从上海家化对人力资源体系的逐一优化可见公司对未来发展的宏图大略，在回顾公司从各个领域均匀发力的背后，凸显上海家化‘国际化’的发展野心。”一位接近上海家化的业内人士对记者直言。据记者了解，大多数国际化的外资巨头企业人才发展体系基本上是通过全球人才转移来完成，而作为本土日化企业的上海家化在这一方面并没有太多经验可以直接采用，再加上企业薪资体系的不同，这也曾经给上海家化的发展，特别是在人才储备带来了一定的局限性。对此，朱黎对记者直言，经过此次人力资源体系的系统优化后，上海家化正在加速搭建和完善从管理层到普通员工各级人才的培养、激励体系，让上海家化从人力资源体系等基础层面有了与国际巨头平等的竞争优势。资料来源： 张杰. 为打造国际日化巨头布局上海家化重磅人才体系优化［EB/OL］. （20150620）. http://www.chinatimes.cc/article/49352.html. 【思考提示】上海家化为何推出长期人才激励计划？人力资源管理和公司整体战略的实现存在何种关系？1.1认识人力资源管理〖*2〗1.1.1人力资源管理的相关概念人力资源（Human Resource，HR）是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。管理就是管理者使所有资源（人、财、物、时间、信息等）各尽其用，以产生的效益的过程。人力资源管理（Human Resource Management，HRM）可以从宏观和微观两个不同的角度去分析。从宏观上讲，人力资源管理是在组织层面上进行的对社会人力资源的开发和管理过程，关注的是人力资源管理对组织绩效的影响，即其站在组织战略层面的高度全局性且结果导向型地去认识人力资源管理的意义。从微观上讲，人力资源管理研究的是传统意义上的功能导向型的，在个体层次上进行，关注于人力资源管理实践对个体的影响，即企业对人内部的管理。综合来讲，我们倾向于认为人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过招聘、甄选、培训、绩效管理、薪酬福利管理等管理形式对组织内外相关人力资源进行开发和有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的化。为了正确理解人力资源管理这一概念的含义，可以从几方面进行把握： 首先人力资源管理的目标是满足组织当前及未来发展目标；其次管理过程包含招聘、甄选、培训、绩效管理、薪酬福利管理等过程；再次，人力资源管理是对内外部人力资源的管理和运用，是一种动态的管理。1.1.2人力资源管理的内容关于人力资源管理主要包括哪些内容，不同的角度有不同的结论。学术界一般把人力资源管理分为六大模块，本书也以此概念，通过模块划分的方式对人力资源管理工作所涵盖的内容在后文进行详细介绍。六大模块如下。1. 人力资源规划人力资源规划(Human Resource Planning,HRP)也被称为人力资源计划，是指企业为实现其发展目标，根据其内外部环境的变化进行供求预测，以及为满足人力资源需要制定人力资源政策和措施的活动过程。2. 招聘与配置人力资源招聘是指为了满足企业发展需要，基于对企业的分析，通过各种信息途径寻找人才，并从内外部的大量人力资源中挑选出匹配组织发展的人选，以充足的数量和质量来满足企业的人力资源需求的过程。3. 培训与开发培训是指公司帮助新老员工完成工作所需要的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高的方法。培训与开发的过程就是提高员工效能和产出的过程。4. 绩效管理绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效反馈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈及绩效结果应用等环节的闭环系统。5. 薪酬福利管理薪酬是指员工向其所在单位提
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