正版现货新书 企业劳动用工风险提示与防范指南 9787521629125 张思星

企业的生存离不开劳动者。基于劳动者的弱势地位，我国法律法规比较侧重对劳动者权益的维护。随着《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等大量规制企业劳动用工法律的诞生，用人单位要注意的问题纷繁复杂，再加上劳动者维权意识的不断提高，用人单位稍有不慎，就可能与劳动者发生劳动纠纷，从而背负民事责任、行政责任甚至刑事责任。

毫无疑问，企业劳动用工风险贯穿于企业劳动用工的整个过程，从企业招聘劳动者开始，到劳动合同订立、试用期约定、工资待遇支付、五险一金缴纳、休息加班、劳动安全与防护，直至劳动合同终止与解除，以及劳动争议等，每一个环节都存在令企业难以预料的风险点。对于企业来说，只有依法合理规范劳动用工，才有可能做到提前预警、有效防范、妥善处理，从而避免因用工给企业造成管理风险和发展风险。

在此，为了最大限度地降低企业劳动用工风险，我们精心编写了一本《企业劳动用工风险提示与防范指南》，旨在帮助企业在录用、管理劳动者时，做好劳动风险控制与防范。具体而言，本书具有以下特色：

第一，全面性。本书以企业劳动用工中涉及的聘用、任职、管理、离职等所有环节为切入点，依据用工过程中常见的《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规，选取劳动风险案例进行分析，对企业劳动用工中可能面临的各种法律风险一一阐述，内容丰富、全面、翔实。

第二，实用性。本书以企业自身为立足点，充分考虑企业在劳动用工的过程中可能遇到的各种法律风险，引用相关法律条文，对企业劳动用工进行风险提示与预警，不但能帮助企业树立用工风险意识，还能切实解决用工风险问题，具有很强的实用性。

第三，专业性。所谓术业有专攻，本书编委会成员大多为企业劳动法律方面的学者、律师，在劳动法律方面有着深厚的理论功底和丰富的实践经验，对企业防范劳动用工风险有着独到的见解。本书中引用了新的法律、典型的案例，提供了实用的预警，为企业有效化解用工风险进行谋篇布局。各企业在用工前、用工中、用工后都可以学习、对照和运用。

诚然，在现代化法治社会建设的大背景下，企业劳动用工风险具有较强的可预见性和防范性，只要企业在日常人力资源管理过程中，牢固树立风险防范意识，积极完善风险化解机制，定能够主动应对风险、有效化解风险，从而降低劳动用工成本，促进企业长期向好发展。

4. 用人单位在劳动合同中任意规定竞业禁止条款的，有什么风险？

商业秘密包括企业发展的重要技术信息、经营信息、客户信息等，属于企业的一项财产权利，事关企业的竞争力、发展前途，甚至直接影响企业生死存亡。用人单位基于保护自己商业秘密的目的，可以与劳动者签订竞业禁止条款或竞业禁止协议。需要注意的是，竞业禁止限制劳动者的择业权，而择业权属于劳动权的一部分，是宪法所保障的公民的基本权利之一。所以用人单位在与劳动者签订竞业禁止条款或协议时，一定要注意不能损害劳动者的基本生活权益，这是竞业禁止条款或协议有效的关键。

风险案例

单位在劳动合同中规定了显失公平的竞业禁止条款致使合同内容无效

2020 年 3 月 1 日，A 入职甲网络公司，任职技术部门总监。为保护商业秘密，公司在劳动合同中加入了竞业禁止条款，约定竞业限制期为 A 自离职之日起四年。该期间 A 不得入职与甲网络公司有竞争关系的单位，不得自主创办或与他人合办与甲网络公司属于同类经营业务的公司，如果 A 违反竞业禁止义务，A 应向甲网络公司支付违约金 15 万元。2021 年 3 月 1 日，A 与甲网络公司解除劳动关系。2022 年 3 月 1 日，A入职与甲网络公司存在竞争关系的乙网络公司，担任副总经理。2021 年3 月 1 日至 2022 年 3 月 1 日期间，甲网络公司未向 A 支付竞业禁止经济补偿金。2022 年 3 月 5 日，甲网络公司得知 A 在乙网络公司工作，便通过司法程序要求 A 履行竞业禁止义务，并承担违约责任。A 认为，甲网络公司虽与自己约定了竞业禁止，但并未约定竞业禁止经济补偿金，且甲网络公司未实际支付过竞业禁止经济补偿金，所以该竞业禁止条款明显不利于自己，属于显失公平的条款，应归于无效，自己无须遵守竞业禁止的约定，也无须向甲网络公司承担违约责任。

那么，A 的说法有法律依据吗？单位在劳动合同中任意规定竞业禁止条款的，有什么风险？

案例解析

A 的说法有法律依据。我国《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”由此可知，用人单位可与劳动者签订竞业禁止条款或协议，但用人单位应在解除或终止劳动合同后按月向劳动者支付经济补偿金。

除此之外，竞业禁止期限最长不得超过两年。我国《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”竞业禁止条款虽是双方约定的条款，但其属于劳动合同的一部分，受劳动合同法律的约束和规范。签订劳动合同的双方在法律上是平等的，但在谈判能力上却悬殊。为了保护劳动者的权益，《劳动合同法》为劳动合同设定了基准和限度。竞业禁止期限也是《劳动合同法》设定的基准和限度之一，用人单位不能利用自己的优势地位随心所欲约定竞业禁止期限和责任。

在上面的案例中，甲网络公司与 A 签订的竞业禁止条款无效。首先，四年的竞业禁止期限超过了《劳动合同法》规定的最长期限；其次，竞业禁止条款未写明甲网络公司应按月向 A 支付经济补偿金，且自 2021年3 月 1 日 A 与甲网络公司解除劳动关系至 2022 年 3 月 1 日 A 入职乙网络公司，甲网络公司未实际支付 A 任何经济补偿金；最后，竞业禁止条款显失公平，竞业禁止条款只约定了 A 应遵守的义务，未约定竞业禁止期间 A 应享有的权利，也就是获取经济补偿金的权利，所以该竞业禁止条款无效。A 无须继续履行竞业禁止条款，也无须向甲网络公司承担违约责任。

根据上述案例可知，用人单位在劳动合同中任意规定竞业禁止条款的，可能会导致竞业禁止条款无效。这样易造成用人单位商业秘密或技术成果泄露，对企业经济发展和市场竞争力造成不良影响。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

风险预警

（1）缺乏用人单位向劳动者支付经济补偿内容会导致竞业禁止条款无效。

（2）竞业禁止的期限不得超过二年。

（3）竞业禁止不得损害劳动者的基本权利。

（4）竞业禁止条款只限制劳动者的择业权，不限制其他权利。

本书涵盖了企业用工各个环节的各类典型案例，共11个专题，提示了企业常见的劳动法律风险，结合相关法律条文分析，对企业用工进行风险提示与预警，以及企业需要承担的法律责任或后果，并提出解决实际问题的法律建议。本书语言通俗易懂，论述深入浅出，能够切实有效地帮助企业管理人员全面理解和正确运用劳动法、劳动合同法及相关司法解释。并在日常人力资源管理过程中，帮助企业完善风险化解机制，做到提前预警、有效防范、妥善处理，避免因用工给企业造成管理风险和发展风险，促进企业长期向好发展。

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