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老HRD给业务的8堂人才管理课

￥ 35.21 5.0折 ￥ 69.8 全新

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四川成都
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作者邓玉金

出版社台海出版社

ISBN9787516832165

出版时间2022-02

装帧平装

开本16开

定价69.8元

货号1202631876

上书时间2024-12-10

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品相描述：全新
商品描述
作者简介
    邓玉金
    资深人力资源总监，实战培训师，对外经济贸易大学靠前商学院专业会计硕士校外导师，中关村人才协会人力资源专委会委员。
    拥有多年大型国企集团、民企集团、外资集团的人力资源管理和综合管理实践经验；熟悉理、房地产、制造、矿山机械、网游、多语处理、教育、金融控股、金融地产、互联网金融等行业的人力资源管理规律；擅长公司管控模式设计、组织流程规划、人力资源管理体系设计、公司价值链分析、人力资源IT项目推进等；对公司的人力资源管理、干部管理、运营管理、行政管理和分支机构管理有过深入研究和实践。

目录
堂课业务的人力资源责任

一、什么是人力资源003

（一）知识经济时代企业价值如何提高005

（二）企业经营的两个部分006

二、盖洛普的研究成果009

（一）盖洛普路径010

（二）Q12测评法与很好经理的规范动作011

（三）敬业阶梯018

三、如何成为一名值得信赖的主管021

（一）认可、执行、宣贯公司的价值观021

（二）忠诚、担当、具有学习意识和学习能力024

（三）做正确的事025

（四）具有可信的表达能力025

（五）能够平衡自己的情绪026

（六）具有危机意识和成就意愿026

四、业务的人力资源责任026

（一）业务的部门管理职责026

（二）业务的人力资源责任028

职场感悟：如果你是部门领导，员工不尊重你，处处和你作对，你该怎么办031

第2堂课选择人——理清职责有效招聘

一、你最想聘用的员工的特质035

（一）深刻了解工作的本质036

（二）良好的心态036

（三）较高的智商和情商037

二、人岗匹配的三个层次037

（一）人与岗位本身的匹配038

（二）人与部门经理的匹配038

（三）人与公司的匹配039

三、如何组建部门040

（一）人员定编流程041

四、如何招聘人044

（一）招聘什么样的人员044

（二）招聘的法则050

（三）业务和HR在招聘工作中的分工051

（四）面试的流程053

（五）内部招聘057

职场感悟：如果你是老板，你是用人品好能力不强的人，还是用能力强人品不好的人058

第3堂课要求人——制定目标委派授权

一、思考和测评：你会带下属吗063

（一）测评063

（二）向下属布置工作的三种常见的方法063

二、高效委派的五个步骤065

（一）明确委派任务的目标与对象066

（二）诊断员工在目标任务上的发展阶段067

（三）匹配合适的委派方式067

（四）界定结果的委派沟通068

（五）委派后的工作反馈和跟催072

三、工作目标设定的实战方法075

（一）目标制定与分解流程076

（二）三个步骤分解公司目标083

四、从目标到计划087

（一）设计个人月度工作计划087

（二）分解个人工作计划到每周、每日日程089

职场感悟：如果让员工写工作日报，每周写周报，每月写月报，会不会被骂090

第4堂课辅导人——在岗授能有效改善

一、基于情境的辅导097

（一）员工发展的四个阶段097

（二）匹配四个阶段的四种辅导（领导）方式106

（三）工作辅导的要点116

二、绩效辅导的基本步骤120

（一）持续不断地绩效沟通120

（二）提升员工业务能力的三种方式121

（三）辅导数据收集并形成记录124

三、两个教练式辅导工具126

（一）迪士尼策略127

（二）平衡轮工具129

职场感悟：有一个特别聪明、特别能干的员工，但是不听你指挥，该怎么办132

第5堂课激励人——及时赞赏正向反馈

一、思考137

（一）思考：员工激励的种类有哪些？不局限于物质激励137

（二）员工激励是投资，高效工作是回报137

二、有效激励机制的搭建141

（一）三个激励理论模型141

（二）靠谱的激励措施147

（三）需要把控的激励原则150

（四）人才类别与激励152

三、激励的工具：赞赏153

（一）赞赏的益处154

（二）赞赏的方式155

（三）赞赏的原则156

（四）当面表扬的四部曲157

（五）赞赏员工的十大心法158

四、激励的四个原则160

（一）公平原则160

（二）刚性原则161

（三）时机原则162

（四）清晰原则162

五、知识型员工的激励163

（一）知识型员工的特点163

（二）建立知识型员工激励体系164

职场感悟：绩效激励是一门技术，需要学习，不可以蛮干167

第6堂课评估人——肯定进步面向未来

一、绩效管理的PDCA171

（一）绩效计划171

（二）绩效实施与管理172

（三）绩效评估173

（四）绩效反馈面谈173

二、业务与HR的绩效职责分工174

（一）业务的绩效管理责任175

（二）HR的绩效管理责任176

三、考核前的准备177

（一）考核与工资发放挂钩177

（二）收集数据，起草个人工作总结177

（三）确定考评关系，核定考核表178

四、完成绩效考核的四步181

（一）个人自评181

（二）主管上级评价181

（三）间接主管评审182

（四）确定考核结果及汇总182

五、绩效结果的反馈184

（一）绩效沟通的意义和价值184

（二）绩效面谈的步骤185

（三）七类员工的沟通策略188

（四）绩效反馈面谈中的技巧189

六、绩效改进192

（一）绩效诊断192

（二）绩效改进方案设计195

职场感悟：中层经理必须要对绩效管理有清晰的认识，尽早提升197

第7堂课保留人——职划发展留人留心

一、思考：核心人才是什么201

二、从人力资源规划的角度看核心人才的保留202

（一）核心人才界定202

（二）选育用留的政策206

三、从绩效评估的角度看核心人才的保留207

（一）两个模型207

（二）从人才发展的角度看核心人才的保留209

四、探究人员离职的真正原因213

（一）为什么好不容易培养出来的好员工会走213

（二）不当离职带来的危害214

（三）员工离职征兆216

五、留住核心员工需要建立机制和体制217

（一）从战略的高度重视核心人才问题，树立人才培养意识217

（二）完善程序化沟通渠道，建立人员流失预警机制217

（三）建立落地的企业文化，达到文化留人的目的217

（四）建立企业内部人才规划管理制度，利用制度吸引人才218

（五）建立制度化的约束机制和长期的激励机制，引导人才有序流动218

（六）利用事业留住人才，做好经营员工的工作219

（七）建立严格科学的考评体系，构建体现人才价值的动态的薪酬制度219

（八）建立核心人才继任机制220

（九）从招聘入手，把住源头关220

（十）让离职人才敢吃回头草221

（十一）提升各级主管的人员管理能力221

六、企业案例：某集团公司的后备人才发展方案222

（一）××集团学习地图222

（二）年度培训计划223

（三）××集团管理人才培养流程图224

（四）××集团管理人才培养体系分工表225

职场感悟：35岁到55岁是中年危机期，四个故事讲述中年人的不容易和对策226

第8堂课人力资源管理的几个靠谱的逻辑

一、人力资源的逻辑模型231

（一）市场环节233

（二）产品研发环节233

（三）产品生产或服务提供环节233

（四）销售环节234

（五）客户服务环节234

二、人力资源的管理模型234

（一）使命235

（二）愿景236

（三）战略237

（四）管理界面238

（五）工作分析238

（六）聘用管理238

（七）薪酬管理239

（八）绩效管理239

（九）企业文化240

三、三种企业管控模式240

（一）财务管理型241

（二）战略管理型242

（三）操作管理型243

四、三种人力资源管控模式244

（一）松散管理型244

（二）政策指导型245

（三）操作指导型245

职场感悟：为什么那么多公司想学习华为的企业文化，最终都失败了247

后记250

内容摘要
本书基于作者20多年的人力资源管理工作实践以及多年培训咨询的经历，将业务日常团队管理中与人员管理、人才发展相关的内容做了归纳梳理，提炼出了一些比较通俗易懂的管理技术，并用案例帮助读者强化印象，方便业务参照对比。同时作者还附上了职场感悟，希望此书能对广大业务有所助力。
    书中包含了业务在日常工作中人员管理的7个方面：业务的人力资源责任、选择人、要求人、辅导人、激励人、评估人、保留人，以及人力资源管理的靠谱逻辑。文中把业务管理团队的核心内容拎了出来，既明确了业务管理人和发展人的责任，又指明了方向和具体实施方法，很多内容学会后可直接应用于工作实践中。

主编推荐
"观点新颖，直击人心，促人深省，业务人手一份的驭下指南。
责任+选择人+要求人+辅导人+激励人+评估人+保留人=成功的

业务的人力资源责任
选择人——岗位职责 有效招聘
要求人——制定目标 委派授权
辅导人—在岗授能 有效改善
激励人——及时赞赏 正向反馈
评估人—— 肯定进步 面向未来
保留人—— 职划发展 留人留心
人力资源管理的几个靠谱的逻辑                                 "

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